試用期間系列-新進勞工試用期間未做滿七天走人沒錢領

文/ 蘇宏文104法務長  原文出處:104人資法寶

20190724012436-cf8b6773ffb1786aa09f7c358436f49a雇主與新進勞工於勞動契約中約定:「工作未滿七天離職,視為未通過試用期,不得領薪。」或「試用期間內不支薪」或「試用一周,未通過考核,不得領薪」,或「工作試用期間3個月,試用期間離職假日不計薪。」,請問這些約定,在法律上有效嗎?

20190724012453-d8e8f03456d9393ed1f06a4133bcdea5勞雇雙方縱使於勞動契約中約定試用期間,但新進勞工於報到上班的第一天開始,即有提供勞務的事實,雇主自然也有給付工資的義務,不因有無約定試用期間而有差別。頂多依照業界實務作法,勞雇雙方於試用期間約定之工資數額,通常較通過試用期考核成為正式勞工之工資數額略低而已,惟仍不得低於最低基本工資。

前述例子所稱不得領薪、不支薪、不計薪等情形,雇主將違反勞動基準法第22條第2項工資應全額給付的規定。該條項規定:「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」,雇主於勞動檢查時,固常引用「勞雇雙方另有約定,不在此限。」的但書規定,做為不給付工資或扣減工資的抗辯,表明新進勞工亦同意此一約定。不過,要提醒雇主的是,因新進勞工已在雇主指揮監督之下提供勞務,雇主即有給付工資之義務,故該等約定牴觸勞動基準法第22條第2項規定而無效。

舉一則勞動部民國106年3月24日勞動法訴字第1050026553號訴願決定為例:

事實:

訴願人係從事食品及食品原料、日用品等買賣業務,為適用勞動基準法之行業。經新北市政府勞動檢查處於105年3月1日實施勞動檢查,發現訴願人與所僱勞工周○○約定試用期月薪新臺幣2萬3,000元,試用期間離職假日不計薪,周君105年1月13日到職,105年1月30日離職,任職未滿1個月,訴願人未給付周君任職期間共4日之工資(105年1月16日、17日、23日及24日),原處分機關新北市政府以訴願人違反勞動基準法第22條第2項規定, 依行為時同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定,處罰鍰2萬元整,並公布訴願人名稱及負責人姓名。

理由:

勞動基準法第22條第2項明定,工資應全額直接給付勞工,除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外,雇主不得以任何理由扣發工資,且勞雇雙方縱另有約定,該約定亦不得違背法令,否則仍屬無效之約定。復查,勞動基準法所謂按月給付工資者(按月計薪、月薪制),除勞雇雙方已有約定外,原則上當月所有日數(非僅有實際工作日)均應給付工資;又例假、休假及特別休假均為行為時勞動基準法第39條明文規定雇主應給付工資之假日。是訴願人雖主張業於105年1月13日員工作業職務規定中與周君約定「工作試用期間3個月,試用期間離職假日不計薪」,惟該約定顯與前開勞動基準法規定相悖,自屬無效之約定。