試用期間系列-雇主於試用期間終止勞動契約是否應遵守勞基法規定

文/ 蘇宏文104法務長 原文出處:104人資法寶

雇主對新進勞工於試用期間內或屆滿時,以其未通過試用標準而終止勞動契約,雇主是否應遵守勞動基準法之相關規定?亦即必須具備法定終止事由,以及給付資遣費?

上述情形,勞工主管機關和行政法院,與民事法院存有不同見解。當雇主面對勞動檢查時,前者見解(指勞工主管機關和行政法院)不利於雇主(受到行政裁罰);當新進勞工於民事法院起訴主張權利時,後者見解(民事法院)有利於雇主(通常新進勞工敗訴)。

勞工主管機關見解:

行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋:「查勞動基準法施行細則本(86)年6月12日修正前,原有「試用期間不得超過40日」之規定,是時,對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為雇主終止勞動契約之勞工,應否發給資遣費,法無明文,而得由勞資雙方自由約定。至該法施行細則修正後,有關「試用期間」之規定已刪除,勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容。惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第11(資遣)、12(解僱)、16(預告期間)及17條(資遣費)等相關規定辦理。」

行政法院個案見解:

臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決(摘要): 「適用勞動基準法之事業單位,雇主非有該法第11條、第12條或第13條但書規定之情事,不得終止勞動契約;如依上開第11條各款或第13條但書規定終止契約者,應依同法第16條規定期間預告,並依第17條規定發給資遣費。故即使約定試用期之勞動契約,雇主非有勞動基準法第11條、第12條或第13條但書規定之情事,依法不得任意終止勞動契約;即若勞工對於所擔任之工作確不能勝任時(第11條第5款),並非試用期滿即得終止勞動契約,仍應經同法第16條規定期間預告,並依第17條規定發給資遣費之程序及作業始得為之。因此,原告主張就繼續性工作,得於試用期間而與勞工簽訂定期契約者,稱在試用期間為勞動契約之前階段,雙方當事人均應得隨時終止契約,無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由,亦無資遣費相關規定之適用者,為不可採。」

惟民事法院見解卻認為,雙方當事人均得於試用期間內隨時終止勞動契約,且此一終止權之行使並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由,亦無資遣費相關規定之適用。

以下舉二則高院個案判決見解供參考:

臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第7號民事判決(摘要):

「按試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段,極具主觀性及雇主與受僱人間之信任度。故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約,並無須具備勞基法所規定之法定終止事由,則被上訴人於上訴人試用期間內,依其審查上訴人之工作之態度、操守、品行、能力結果,既認上訴人不具備擔任被上訴人員工之適格,即得以試用期間考核不合格為由,終止兩造僱傭關係,並無須就是否具備勞基法上開法定終止事由舉證證明。」

臺灣高等法院102年度勞上字第100號民事判決(摘要):

「約定試用期間之目的,既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力,故在試用期間屆滿後是否正式僱用,即應視試驗、審查之結果而定,且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階(試驗、審查)階段,是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約,並無須具備勞基法所規定之法定終止事由,且亦無資遣費相關規定之適用。準此,除非雇主有權利濫用之情事,否則,法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性,以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。」