人資充電

日期 |2019.12.10

文字 | 104人力銀行

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認定勞工是否不能勝任工作 有無一事不二罰原則適用?(下)

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文/葉茂林博士/律師 原文出處:104人資法寶
上週筆者曾介紹遠東航空解僱空服員案,該案判決並被高等法院引用,作出對勞工不利的判決。不過,這個對勞工不利的判決,也遭到最高法院廢棄,最後勞工還是勝訴。本周接著討論另一個涉及一事不二罰的判決。
案件事實
本案的林姓員工,原本在台北市第一殯儀館擔任工友。某天,林姓工友在辦公室與李姓同事口角、並將其毆傷,被記一大過,也被刑事法院判犯傷害罪。之後,他竟還屢屢惹事,積極發動殯葬業者連署開除李姓同事、在議員記者會私自接受記者採訪、對其他員工比中指,甚至在網站留言板刊登恐嚇言論,再次被記大過。之後,林姓員工就被調到陽明山公墓,負責清潔和巡墓的工作。 到了年底考核,殯葬管理處突然以林姓員工不能勝任工作為由,將他資遣,理由是:林員過去就脾氣暴躁,已經損害機關形象,調職到公墓後,受理的民眾申請案件寥寥可數、也沒有詳細填寫巡查日誌,態度消極,主觀上已經不能勝任工作。
原審高院:雇主可綜合考量員工過去表現
高等法院認為,林姓員工過去的行為,不顧資方的聲譽與管理制度,一再將衝突事件擴大,主觀上已經沒有忠實履行勞務義務。雖然林員被調職後沒再有其他過失,但資方要將他解僱,也不只限於看當下的工作表現,可以綜合考量員工過去的表現。何況,當時之所以會調職,是為了避免林員繼續和李員發生衝突,並不是懲戒性處分,因此之後將林員資遣,沒有違反一事不二罰原則,解僱合法。
最高法院:強調解僱最後手段性原則
勞方不服上訴後,最高法院首先再次強調「解僱最後手段性原則」,說明:勞工不能勝任工作,需綜合主客觀情事考量,但雇主解僱勞工,仍須於其使用勞基法所賦予之各種手段,仍無法改善之情況下,才可為之。 最高法院指出,雖然林姓員工在原本的工作地點有許多不當行為,但在調職到陽明山公墓以後,林姓員工的行為是不是有改善?如果沒有,雇主有沒有使用其他手段,讓員工改善?而且林員調職後的主管曾出庭作證,表示他從「調至陽明山公墓後,差勤正常,工作表現良好,無重大違失或異常」,是否表示林員可以勝任調職後的工作?這些都是關鍵問題,但原審法院並沒有交代清楚,因此將原判決廢棄發回。
更審高院:林姓員工調職後已無不能勝任工作
更審高等法院經調查相關證據,認為:雖然林姓員工在第一殯儀館任職期間,有諸多不當言行,但是在調職後,都有執行巡墓的工作,而單純受理申請案件量少、或沒有逐日詳細填寫巡查日誌等,並不足以證明林姓員工怠忽職務。因此,法院認為林員沒有不能勝任工作的情形,資方將他解雇,已經違反解僱最後手段性原則,解僱無效。本案資方再上訴到最高法院遭駁回,全案判決確定。 從本案的脈絡可以發現,我國最高法院在審理案件時,有時會採較同情勞工的立場,尤其最高法院真的非常重視「解僱最後手段性原則」,針對表現不佳的員工,雇主還是應該使用所有可能的手段幫助員工改善,而不能擅自將員工解僱。
歷審判決
・臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第214號判決:勞方敗訴
・臺灣高等法院100年度勞上字第42號判決:勞方敗訴
・最高法院101年度台上字第1546號判決:原判決廢棄發回
・臺灣高等法院101年度勞上更(一)字第7號判決:勞方勝訴
・最高法院 102年度台上字第1016號裁定:駁回資方上訴,全案確定
本文作者葉茂林律師/博士
博識本國法及外國法律師事務所主持律師

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