人資充電

日期 |2019.12.05

文字 | 104人力銀行

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調動勞工原則無法避免哪些條件?

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日期 |2019.12.05

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文/ 許朝茂顧問 原文出處:104人資法寶
受僱勞工在職場,經多年之經歷,工作難免變動﹔然一般勞資雙方基於適才適所或業務所需或經營培訓等理由,工作之調動十分自然。
就雇主或事業單位長期發展,因經營所需,對勞工工作之調動自當謹慎為之。
惟勞動基準法第10條之一規定,為保護勞工定有保護五大原則,卻超出過度關心,且偏向一方之限制。故值得雇主留意哪些關心反而有礙工作之調動,檢視目前對勞工保護措施,能否合理實施,實有諸多討論之餘地。


現行保護條件
依《勞動基準法》第十條之一規定,雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。。
二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
其中,工資及其他勞動條件、體能及技術、生活利益等,均存在不明確空間,雖立法已經2年多,仍值得探討。
「保護條件」是否可行或合理之討論
(一)工資及其他勞動條件
適才適所乃雇主用人原則與成本效益考量,工作調動屬於工作性質、職務責任,相對原有工作增加,此類工作調動,工資未做不利變更,可行。
反之,若因勞工不適合原有工作,而加以調整後,工作工作性質、職務責任相對低於原有工作者,此種情況,不准雇主座薪資調整,非但不符合成本效益,而且可能促使雇主施以契約終止之決策?足見此條件矛盾,應加以修改。
(二)調動後工作為勞工體能及技術可勝任
調動後工作事關勞工體能及技術,勞工體能通常隨之年齡增長而下降(或減弱)﹔但常因個別勞工保健良好,其體能減弱不明顯。易言之,相同年齡體能也大不相同,此一條件不可行。
進一步言之,檢驗或衡量體能條件內容項目為為何?
至於技術,若以證照佐證,則尚不失具體指標﹔但若不涉及證照之技術,雇主或主管機關將憑何種條件,進行辨別勞工技術上是否勝任?
(三)勞工及其家庭之生活利益
「勞工生活利益」為何?「勞工家庭之生活利益」為何?主管機關之定義為何?生活利益若沒有具體框框範疇、事件屬性等,則其抽象的情境或事件,造成各自不同的理(見)解,勞雇實無能力認定或明辨。
生活利益層面是否與工作直接相關、相關係數、對工作之影響等,前揭相關可能雇主與勞工見解不一,於焉容易引發爭議。
上述疑點,主管機關應積極更周延思考、解釋、定義及應用,不應於勞資雙方爭議時,再做應急式解釋。
小結
雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,因此,勞動契約訂定勞工之工作,應依勞工所學專長、技術、實務經歷等,對照雇主或事業單位部門及相關工作,簽訂多(項)工作範圍之約定,始能調動工作,避免違反勞動契約。
實務上,碰上本文所提及條件相關事項(或事件),只能向主管機關函釋一途。
 

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