談中高齡與高齡者就業法草案

文/ 葉朝茂顧問 原文出處:104人資法寶 

《中高齡者及與高齡者就業法》草案,萬喚始於7月12日公布。

依該草案第13條,結果令企業大吃一驚,其經營管理權可能一夜間全丟了,總經理也被架空了。

凡事「過與不及」,皆非好事﹔政策也不例外?

自甄試至退休一整套保護

《中高齡者及與高齡者就業法》草案第13條:雇主對求職或受僱之中高齡者或高齡者,不得以年齡為由予以差別待遇,即雇主因年齡因素對求職者或受僱者為下列事項之直接或間接不利對待:

(一)招募、甄試、進用、分發、考績或陞遷、(二)退休…。

任何雇主或雇主代理人針對(一)、(二)之決策,試問年齡只不過是眾多考量要素之一,草案怎獨獨堅持會有年齡歧視,足見立法者思維較企業雇主或主管階層思慮狹窄?

上述受僱者之職涯過程,雇主或代理人為其企業永續經營之必要,對選才、進用、培育、升遷、拔擢之決策,自有其優良制度運行,實無「外行者充內行」指導之必要。

何況是主管機關立法強制介入,製造一隻「看不見武影者之手」,大幅限制雇主及其代理人之經營管理權及經營績效?

該法如草案通過實施,未來徒增勞資之「權利事項爭議」?但實務上,它卻是「調整事項爭議」。

該法如草案通過實施,日後主管機關是否也要承擔雇主所有之企業發生虧損之賠償?如何評估受該法草案實施主管機關應承擔虧損比率?

雇主經營績效優於社會主義之企業,此乃資本主義真諦。

徵才與受僱年齡歧視是焦點?

雇主僱用受僱者,非僅憑年齡單一因素,而須考慮應徵者:學歷、經歷、專技、人脈..等﹔換言之,雇主徵(選)才,莫不期待能尋覓符合上述條件皆備者﹔然未必如願。

因,應徵者前往應徵前也列出其期待企業條件:產業地位、盈餘情況、社會形象、未來職涯發展、勞動條件、員工福利…等因素。自受僱至退休雇主與應徵者雖心思不一,然皆期待勞雇皆有良好結果﹔但二者未必感受其間存有年齡(歧視)關係。

「高及實習生」點出:實習生年齡是受僱關鍵因素?實習生工作所需的那些技能?實習生以何種態度面對工作?雇主如何運用實習生?

從中體會出這部完美無缺電影展現之弦外之音,不然,草案規範(良好構想或保護動機)與它(「高級實習生」)成功要素漸行漸遠,未來該法的實效是否適得其反?