資遣費發?不發?

文/ 許朝茂顧問 原文出處:104人資法寶

勞動契約簽訂和終止真是二樣情,後者多半是不歡而散。

資遣情境幾乎都是自己的個案身歷其境,不太精彩。不妨再次欣賞「型男飛行日記」,見到更多資遣情境全貌

資遣費之勞資爭議,報章時有所見(聞),且根據勞動部統計:106年勞資爭議案件數排序:工資11901件、資遣費6670件、職業災害補償1871、勞動契約1801件..。資遣費的爭議應證報章之報導接近統計了。

資遣費爭議發生,多半起因於:是發該法給?應規發給多少?

契約終止不明確

契約之簽訂雇主通常由HR部門發出錄取通知(函),函中載明報到之日期、部門、繳交學經歷文件..等,雇主對與受雇者簽訂契約的邀約(請)具體明確。

惟雇主欲與受僱者終止契約時,常見契約終止意思不明確,雇主是否懷有鬼胎?

舉例,雇主聘僱員工5人,3年來受大環境影響,營運連續3年業積及利潤,大大不如前,上班某個年終會議結束前,雇主說話:

雇主:「諸位好同仁,謝謝你們貢獻,公司業績勉未達到目標﹔但已經2年虧損?」、「所以,今年的年終獎金,很可能暫停?」、「明年營運會變壞變好,不敢預估,最壞情況可能結束營業?」

資淺員工(內心自言自語):「非趕快逃不可,真倒楣?」

資深員工(內心自言自語):「每年都來這一套,老子就跟你耗下去.」

二週後,資遣員工離職了﹔資深員工照常上班。

實例,雇年終會議顯然不當動機,造成資淺員工自行提出離職,雇主不發給其資遣費。

資深員工顯然心思不同於資淺員工,絕不輕易放棄多年累積工作年資(離職可換回的資遣費),他會靜靜等後雇主明確(預)告知通知,才打算離職,自然雇主應發給資遣費。

要如何才明確

依照《勞動基準法》及《大量解僱勞工保護法》規定,雇主欲與受僱勞工終止契約前,必明確說明終止契約之理由及依據:

依《勞動基準法》第11(13條但書)、14條、20條、

依《大量解僱勞工保護法》第2條。

另依前揭二法規定日期,亦先預先告知受僱者或工會:

依《勞動基準法》第16條規定:10日、20日、30日預告受僱者、

依《大量解僱勞工保護法》第4條規定:60日通知受僱者。

終止契約誠如簽定,都需本於誠實信用原則。