人資充電

日期 |2019.12.05

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 17852次觀看

轉新職後,不忘年後留意新工作條件差異?

人資充電

日期 |2019.12.05

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文/ 許朝茂顧問 原文出處:104人資法寶
人力銀行通常在年底調查,而預知年底前上班族對未來新一年,工作的期待或異動的心。
對於年底轉職成功者,給予莫大祝福。
職涯當然需符合一己的心願或期待,去年的工作與心願或期待過遠了,所以,選擇離開。
年後,向新雇主報到,心中充滿好奇與新期待﹔不過,也留意新勞動條件,雇主都兌現了?若勞雇二方的誠信原則打折扣了,新的職涯會是好的開始?


新勞動條件檢視
(一)工作內容(或項目)
新年前面試動機,可能除換新雇主之外,同時轉換新的工作﹔但常見報到後,指派工作卻非應徵時承諾工作項目。
其實新年後,新雇主因內部人力異動很大,因此,當事人報到後,雇主面對人力重新組合,不得不指派與原先承諾不同的工作,造成無法兌現其承諾。
(二)工資
每家工資的內涵不同,面試前議定工資,多數很少提及工資的明細,大多只議定工資總金額。此留給雇主拆解其工資總金額後之工資結構空間,落差也因此發生了。
因此,轉職後第一個月工作後,收到雇主發給工資一定細看工資明細項目。如果工資總額變少了,再細查工資細項,即可找出變少原因。
中、大規模的企業,均建立薪資制度(含薪資表),建議面試時,應向面試官要求閱覽(薪)工資表,預先得知未來工作報酬分項,更可以檢視工資總金額﹔工資結構明確,工資總金額穩住了。
(三)提出綁約要求
面試前雇主有意不主動提出,求職者也一時忽略,以致報到後雇主便提出會最低服務年限(實務上稱之綁約)要求,而讓勞工增加新的困擾。
部分專業之業務如檢驗、醫藥、就業服務、水電或安衛等,雇主都需要勞工技術證照的業務上輔佐,自然提出綁約要求。
勞工依《勞動基準法》第15之1條規定,預先考量後,提出自己的條件與雇主協商。
(四)企業文化
職場性騷擾是不少女性勞工,最不願面對尷尬的事﹔但職場性騷擾屢見不鮮。
《性別工作平等法》雖針對職場性騷擾,規範雇主的義務。只是敵意性性騷擾仍時有所聞,追究其原因,與企業文化不無關係。
日本職場男性主管職權性騷擾,仍非常盛行。部分台灣雇主或主管常見有此類騷擾,女性勞工應嚴肅拒絕。
轉職面試時,未能挖掘新雇主或企業環境不經意透露性別歧視言詞、行為、注視(眼神)等或蛛絲馬跡﹔但報到後,若遇此類騷擾不用進退兩難,面對此類企業文化的工作環境,應知只能退(出)。
小結
新的勞資關係的重建,有賴誠信原則遵守。
筆者之提醒,預告讀者新的勞動條件,雇主必須依遵守面試給對方的承諾﹔惟不論或大或小的差異,仍容易發生,應立即釐清再合作。
新春後,檢視新的勞動條件,算是給自己的叮嚀了。
 
 

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