文/ 許朝茂顧問 原文出處：104人資法寶
人力銀行通常在年底調查，而預知年底前上班族對未來新一年，工作的期待或異動的心。
對於年底轉職成功者，給予莫大祝福。
職涯當然需符合一己的心願或期待，去年的工作與心願或期待過遠了，所以，選擇離開。
年後，向新雇主報到，心中充滿好奇與新期待﹔不過，也留意新勞動條件，雇主都兌現了?若勞雇二方的誠信原則打折扣了，新的職涯會是好的開始?
新勞動條件檢視
(一)工作內容(或項目)
新年前面試動機，可能除換新雇主之外，同時轉換新的工作﹔但常見報到後，指派工作卻非應徵時承諾工作項目。
其實新年後，新雇主因內部人力異動很大，因此，當事人報到後，雇主面對人力重新組合，不得不指派與原先承諾不同的工作，造成無法兌現其承諾。
(二)工資
每家工資的內涵不同，面試前議定工資，多數很少提及工資的明細，大多只議定工資總金額。此留給雇主拆解其工資總金額後之工資結構空間，落差也因此發生了。
因此，轉職後第一個月工作後，收到雇主發給工資一定細看工資明細項目。如果工資總額變少了，再細查工資細項，即可找出變少原因。
中､大規模的企業，均建立薪資制度(含薪資表)，建議面試時，應向面試官要求閱覽(薪)工資表，預先得知未來工作報酬分項，更可以檢視工資總金額﹔工資結構明確，工資總金額穩住了。
(三)提出綁約要求
面試前雇主有意不主動提出，求職者也一時忽略，以致報到後雇主便提出會最低服務年限(實務上稱之綁約)要求，而讓勞工增加新的困擾。
部分專業之業務如檢驗､醫藥､就業服務､水電或安衛等，雇主都需要勞工技術證照的業務上輔佐，自然提出綁約要求。
勞工依《勞動基準法》第15之1條規定，預先考量後，提出自己的條件與雇主協商。
(四)企業文化
職場性騷擾是不少女性勞工，最不願面對尷尬的事﹔但職場性騷擾屢見不鮮。
《性別工作平等法》雖針對職場性騷擾，規範雇主的義務。只是敵意性性騷擾仍時有所聞，追究其原因，與企業文化不無關係。
日本職場男性主管職權性騷擾，仍非常盛行。部分台灣雇主或主管常見有此類騷擾，女性勞工應嚴肅拒絕。
轉職面試時，未能挖掘新雇主或企業環境不經意透露性別歧視言詞､行為､注視(眼神)等或蛛絲馬跡﹔但報到後，若遇此類騷擾不用進退兩難，面對此類企業文化的工作環境，應知只能退(出)。
小結
新的勞資關係的重建，有賴誠信原則遵守。
筆者之提醒，預告讀者新的勞動條件，雇主必須依遵守面試給對方的承諾﹔惟不論或大或小的差異，仍容易發生，應立即釐清再合作。
新春後，檢視新的勞動條件，算是給自己的叮嚀了。