獵才趨勢

日期 |2021.05.24

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重視人才,從「尊重求職者」做起

文/晉麗明(104獵才招聘事業群 資深副總經理)

許多求職者有不愉快的謀職經驗,人選在面談的過程中,遭遇HR或用人主管的批判或貶抑;這些不好的案例,充斥在網路的企業面試負評中,成為人力資源招募作業的反面教材。

網路上說,要觀察一家公司是否尊重求職者,從一個微小的動作就可以得知:那就是有沒有提供面談者「水」喝。

大家覺得,倒杯水給客人應該是企業最基本的禮數與待客之道。然而,經過實際的訪談,卻有近50%的求職者,在謀職面談的經驗中,公司並沒有提供飲水,其中被點名的不乏上市櫃公司或外商企業。

每家公司都大力標榜「重視人力資源、珍惜人才」的宗旨,但是,卻在接待求職者的作業中,突顯「表裡不一」的反差現象!企業經過履歷篩選,電話溝通或是線上測驗的過程,決定邀約人選到公司面談,就應該展現重視與尊重人才的精神,才不會因此打壞了公司的名聲與口碑。企業在招聘中高階人才的作業中,更要展現重視,禮遇人才的態度。

以下針對企業面談主管人選,列舉須注意的問題,提供HR及用人主管參考:

一、準時進行面談,別讓人選空等

曾有高階人選表示,到應聘公司參加面談,面談主管卻遲到了兩個小時;更誇張的是,竟有主管忘了面談這檔事;即使HR向求職者致歉,但連接待、面談人選的時間都控管的如此鬆散,企業的工作效率可見一斑。

二、低階面試高階,不尊重求職者

業務課長面談副總人選,廠務副理面試廠長,這樣荒誕的場景,真實發生在高階主管面談的案例中,如果你是滿懷期待與企圖心的應聘者,碰到這樣的情況,一定會心灰意冷,難以釋懷。

三、貶抑人才的資歷與專業

每位求職者都有不同的成長背景,不完全與應聘企業相同,然而有經驗的人才,能夠快速融入組織氛圍,並與工作接軌!面試官不宜高高在上,恣意批評及貶抑人才的資歷與專業。「一路追著人選打」,將人選貶抑得一文不值,只突顯公司沒有胸襟與氣度來發掘人才的能力與價值!

四、成本導向,刻意拉低薪酬

老闆見到心儀的人才,暗自竊喜,接著說:「現在景氣不好,公司面臨嚴峻的挑戰,希望你能共體時艱,接受較低的薪酬」。結果,人選核薪從目前的年薪200萬元,驟降至120萬元。

我想,任誰都無法接受企業禮聘中高階主管,邀約共同打拼。人才卻要大幅降薪,委曲求全的進入新團隊。

五、假借招募人才,竊取經驗與資訊

許多企業打著招募人才的旗號,骨子裡卻埋藏著蒐集,汲取面談者knowhow與資訊的主意;因此請人選做簡報,甚至要求提供前公司的營業機密與客戶資料,這樣的行徑,不僅讓人選反感,也違背了職場倫理的原則。

六、安排擔任幕僚職,事前應審慎溝通

企業為了觀察初到任的人選,對於高階主管,經常會先委以特別助理的幕僚職缺,待組織文化磨合順暢、展現工作績效後,才正式「掛帥封印」出任管理職的工作。

上述的考量與運作,必須在面談時,妥為說明與溝通,才不會造成認知差距與誤解!

七、職稱較現在低,許多人選難以接受

人才轉換工作,不外為了「名」與「利」;中高階主管換跑道,薪資希望成長10-20%,而職稱頭銜也期盼向上挺進。因此,即使薪資成長,但是職稱原地踏步,或是向下沉淪,原本是經理職稱,新公司卻要改掛副理職,人選會有「走回頭路」的挫敗感,建議企業要站在求職者與組織的考量下,審慎核定人選的職稱。

八、「中高階測評」宜彈性因應

許多公司在面試人選時,會同步實施評測作業,來理性驗證人才是否符合企業所需,這其中包括職能、性格測評、英文考試及邏輯測驗等等。

高階人選對於這些繁文縟節的行政流程,往往覺得麻煩且不願配合,建議企業HR與用人主管要審酌人選的資歷背景,如果績效與經歷足以證明人才的能力與特質,可以簡化招聘的作業程序。

九、薪資溝通務必秉持「尊重」與「合理」的精神

中高階人才的年薪結構有很多變化組合,月薪與年終,紅利及獎金的配比都不盡相同,企業需考量人選目前的薪酬狀況,再結合公司的薪資制度,盡可能滿足人才的期望,現在的人才招聘作業已經進入「量身訂做」的階段,要吸引好的人才投入組織,必須考量個別的需求與狀況,才能讓人才心甘情願為企業創造績效。

人才符合公司需求,但是薪水談不攏,是最可惜的招募結局,建議企業應關注未來的效益,而不是著眼目前的薪酬成本。

十、明確回覆面談結果

進入面談階段的中高階人才,不論是否錄用,企業都應該及時以書面或是口頭通知應聘者,除了感謝及尊重人選之外,也預留未來合作的可能性。如果完全不回應,或是延宕時日,一方面耽誤人選尋求其他工作的時間,也會讓求職者認為企業招募作業「虎頭蛇尾」不尊重人才。

求職者未符合組織的徵才條件,並不代表人選不優秀,企業HR與用人主管仍要肯定求職者親自前來與企業溝通的誠意與態度。「人求事」的求職市場,求職者本來就居於劣勢,然而在「人才至上」的時代趨勢中,企業招聘作業,務必秉持及展現尊重人才的初衷!

Netflix是全球最大的影音串流平台,他靠著不斷打造「人才密度」,Netflix締造了巨大的成功!

Netflix將與人選面談的重要性,排在所有會議之前,所有主管都必須把這件工作列為第一要務!

此外,所有Netflix的員工都被教育必須主動關心前來公司面談的求職者,曾有到Netflix面談的人選說,他在等待面談的短暫時間內,就有6位員工,主動探詢是否需要提供協助。

企業是否重視人才,從招募作業的細節即可一窺端倪,如果公司想要網羅優秀人才,請先從「善待求職者」做起。

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