人資充電

日期 |2019.12.05

文字 | 104人力銀行

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金融業之業務獎勵金具工資性質嗎?

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文/ 蘇宏文104法務長原文出處:104人資法寶
金融業的「業務獎勵金」爭議,主要爭點在於該「業務獎勵金」的性質,到底是「工資」或「非工資」屬性的認定。也就是雇主給付的「業務獎勵金」是否為勞工提供勞務的對價?抑或是屬於獎勵、恩惠性給與?如是前者,屬於工資定義範圍;如是後者,則屬於非工資定義範圍。


在實務上,區別工資或非工資有何重要實益?不都是勞工個人所得嗎?其實,是有差別的。至少在退休金、資遣費、職業災害補償金、平日加班費、假日加班費、勞保給付等攸關勞工權益項目的計算基準,皆是依照勞基法工資定義而來,影響未來給付金額的多寡。
本週選讀臺北高等行政法院106年度訴字第1494號判決(摘要),法院認定「業務獎勵金」是屬於「非工資」性質,原告金融機構勝訴。
事實經過:
甲公司經營銀行業,為適用勞動基準法的行業,經臺北市政府勞動局於民國106年2月3日、2月15日實施勞動檢查,認定甲公司訂定之個人金融總處各級理財專員業務獎勵金發給要點規定發放予理財專員的獎勵金,屬勞動基準法第2條第3款規定的工資,惟甲公司之A勞工於105年1月4日離職,累計遞延至同年3月15日發放之獎勵金共計新臺幣23,084元,甲公司依該要點規定不予發放,有未全額給付工資予勞工的情事,違反勞動基準法第22條第2項規定。臺北市政府勞動局審認後裁處甲公司2萬元罰鍰,並公布其名稱及負責人姓名(業於106年7月3日公布)。甲公司不服,提起訴願,遭決定駁回,遂提起本件行政訴訟。
法院認定:
1. 勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資,須符合雇主之給與、工作之對價、經常性之給與等條件,始得謂為工資,雇主具勉勵、恩惠性質之給與,並非對於勞工提供勞務之對價者,即非勞動基準法所謂之工資(最高法院85年台上字第600號民事判決參照)。
2. 有關理財專員工作內涵,主要在對客戶提供各項服務,包括分析客戶理財需求、尋覓穩健理財方法,協助客戶順利達成節稅、保險、投資組合設定以及資產配置等理財目標,而上開內容並非以達到一定金額為唯一目標。蓋如果銀行係以銷售金融商品業績為評斷理財專員工作能力之唯一標準 ,將使理財專員在提供理財專業服務予客戶時,因推銷金融商品之業績壓力,而無法確實針對客戶之個人資產能力及理財需求,為客觀公正之商品安排及服務,故銀行在此情形下,應確保所訂定之獎勵報酬制度,不得影響理財業務人員推 介特定商品予客戶之客觀與公正性,亦即銀行對於擔任理財專員之工作能力評量,應非專以其等招攬金融商品買賣業務之業績是否達到銀行所設定之目標為準,而應針對其等對客戶投資能力之評估,定期檢視客戶之財務、業務變動狀況,檢討評估其投資能力,適時為客戶作財務規劃及資產負債配置等工作能力為判斷,如此方能符合與銀行訂定委託理財契約之客戶對於理財專員之信任及期待。堪認原告業務獎勵金(含遞延獎金)發給係為鼓勵員工在遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前題下,獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻,核屬鼓勵、獎勵性質之給付。
3. 查酬金制度應遵守原則第8條明定:「銀行訂定業務人員之酬金制度,不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況,並避免於交易成立後立即全數發放。」其目的在於避免理財專員為求獲取酬金而不擇手段,則原告所訂業務獎勵金發給要點第7條規定,業務獎勵金80%月發,20%年發,於次年度第1季發給,核與上開原則相符,實於法有據且有其必要性,要非無據。又查業務獎勵金發給要點第7條第2項規定:「獎勵金發給以各該專員於獎勵金發給日時仍在本行任職者為限,若該專員於獎勵金發給日時不在職或留職停薪者,則該筆獎勵金不予發給。」明揭於發放日前離職或留職停薪尚未復職者,均不予發放獎金,係為激勵在職員工而發給,兼有鼓勵員工久任之作用,為目前多數國內金融機關採行之制度,並未違反何強制規定,且請辭之員工尚非無選擇辭職時間之意思決定,被告主張上開約定顯失公平云云,委無足採。是員工於發放時間已不在職者,不具請領資格,此獎金核屬雇主所為獎勵性、恩惠性之給與,此部分顯與勞工提供勞務後無論是否仍在職,雇主均應給工資之性質有所差異。
4. 業務獎勵金之發給,除財務與非財務指標考核結果外,須視加減後計績收益而定,其中包含金融商品收益、市場變化、扣款情形、違失懲處等非員工勞務因素。若理專未達基本門檻致原告未能獲利,縱有勞務之付出,亦無法獲得業務獎金,與工資所具「勞務對價性」之要件未合。
5. 業務獎金並非在一般情形下經常可以領得之給付,金額並不固定,與勞工單純提供勞務,即可穩定、經常、不論原告盈虧均可獲取之報酬有異,應屬勞動基準法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之獎金,核與工資具「經常性給與」之要件亦未合。
 
 

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