人資充電

日期 |2019.12.07

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 25350次觀看

防治終止契約之探索

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日期 |2019.12.07

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文/ 蘇宏文104法務長 原文出處:104人資法寶
一般上班族離職,很擔心給人不好第一印象;但離職因素很多,其實真正擔憂的是事責可歸責於受僱者之情況﹔通常雇主主動來終止契約。
屢有所聞雇主研究發展部門之受僱者,集體跳槽前會秘密移轉雇主之技術專利,給某一競業的對手,其結果幾乎肯定會被雇主他(們)請離開,且少數雇主要求其付出一定金額之賠償。


契約終止值得留意之事由
依《勞動基準法》第十二條計有6款規定,雇主不經預告,得與受僱者終止契約﹔換言之,受僱者違規,皆歸責於其本身者﹔而嚴重有礙雇主業務經營,致雇主不得不下契約終止之毒手。
實務上,為保護受僱者之工作權,論者常舉出最後解決手段原則辯護﹔但部分個案仍有討論空間。
《勞動基準法》第十二條之6款情事,實務上,以第一款、第六款,受僱者於簽訂勞動契約前或違反契約事項,可能牽涉當事人內心判斷(或故意),故「出手」前必須小心,以免觸犯。
持穩HR人員運用策略
《勞動基準法》第十二條第一項第一款:(勞工)於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者,雇主不經預告,得與其終止契約。
它運在應徵或面試之際,實為預防雇主因應徵者提供不實資料(或資訊),使其誤信而僱用後有受損害之虞。
應徵程序實為人際互動、取信之過程,雙方皆遵守誠實原則不能棄而不顧。
受僱者宜深思該款背後之深意:應徵或面試之際(甚至簽訂勞動契約前期間),(向雇主或HR部門人員)絕不虛偽意思表示,即提供不實資料(或資訊),此乃大忌。
值得提醒:受僱者之經歷,自行考量後得不主動提出(或提供)﹔但遇上雇主或雇主代理人(HR部門人員)主動詢問時,則應徵者需「從實招來」。
另《勞動基準法》第十二條第六款:(勞工)有無正當理由繼續曠工3日,雇主不經預告,得與受僱者終止契約。
HR人員面臨受僱者之「無正當理由繼續曠工3日」情節,過程如何讓它持續發生或加以「提醒」,也考驗其經驗與反應。
通常HR部門宜視符合「無正當理由繼續曠工3日」前,得為工作績效良好,且該款事項僅屬偶發失常之受僱者,於適當時機做出善意「提醒」,與當事人共同「阻擋」要件發生。
HR人員「阻擋」違規發生,亦使雇主避開不得不解僱工作績效良好,但違規受僱者,致其自陷於進退維谷之境。
英文老歌「Both Side Now」對生涯、愛情、價值觀勇於嘗試二面的觀察;法規實務上,HR人員不妨加以借鏡,嘗試之?
 

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