雇主懲戒權或雇主對員工的績效考核是否可受司法審查?

文/ 陳明政律師 原文出處：104人資法寶
實務上，作為管理或考核員工表現的手段，許多公司會在工作規則訂立相關獎懲辦法，而勞動基準法第70條亦允許雇主可於工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，然而此類懲處仍應受到一定司法審查之限制，並不是可完全由雇主裁量。另一方面人事考績亦是雇主常利用來評比員工表現之方式，是否可受到司法審查有所疑問，故以下將從個案司法判決探討法院雇主懲戒權及考核權之見解。
一、法院審核雇主懲戒處分之原則
過去有見解認為雇主懲戒權係涉及企業內部自治事項，故原則不受司法審查，然近期實務見解多認為允許勞工受懲戒後，得單獨就雇主之懲戒處分提出訴訟，如臺灣高等法院106年勞上字88號民事判決亦明白揭示：「勞基法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當，自得提起訴訟主張權利，俾勞工合法維護自己之權益。」，故原則係允許勞工對雇主之懲戒處分提出確認訴訟。
另外臺灣高等法院106年勞上字88號民事判決提出對雇主懲戒權審查之相關基準(臺灣臺中地方法院102年度勞訴字第108號民事判決亦有提出相同標準)，表列如下：
(1) 懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條）外，即須基於事業主之特別規定(即工作規則明定)
(2) 受勞基法第71條之限制(即工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。)
(3) 明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）
(4) 權利濫用禁止原則
(5) 勞工法上平等待遇原則
(6) 相當性原則（比例原則）
(7) 一事不再理（禁止雙重處分）
(8) 一事不二罰（禁止重複評價）
(9) 懲戒程序公平性
(10) 禁止溯及既往原則
二、懲戒權與績效考核
雖然上開實務見解表示法院可以審核雇主懲戒權，然而實務上亦有部分狀況雇主是以考核的方式管理並評核員工之表現，法院亦有見解認為考核權限與懲戒權不同，考核權限是雇主人事管理範疇，法院無由介入。
例如臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第57號民事判決，該按員工因考績遭打丙等，因而提訴請求撤銷考績丙等之處分，然而該法院判決明確表示：「雇主懲戒權之行使，與對於受僱人即勞工、員工績效考核二者性質不同，懲戒權之行使因將涉及勞工工作權、財產權問題，是法院對之可審查其合法性，並得對其妥當性加以審查；然而，雇主對於受僱人、勞工所為之績效考核，至多屬於其人事管理範疇，法院並無由介入，勞工應遵循企業內申訴制度方為正當。」該判決認為雇主懲戒處分係屬違約處罰，處分方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，因懲戒權之行使因將涉及勞工工作權、財產權問題，是法院可審查其合法性及妥當性。
該判決亦指出績效考核與懲戒權之差別在於：「績效考核則屬於人力資源管理體系中開發管理之一環，完善的績效考核制度，對於雇主而言，不但可以作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。績效考核，意謂企業對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性。…為此被告遂制訂有員工年度考核要點、員工平時考核要點以具體落實工作規則第八章之考核執行，屬於此所謂績效考核之範疇。此與被告工作規則第九章獎懲規定得對勞工、受僱人、員工記過、免職等處分顯然不同，被告亦就此表示：其對原告所做之考核為工作規則第八章所指之「考核」，而非第九章「獎懲」等語綦詳。」
惟實務上考核與懲戒是否能完全以此區分仍有疑問，如雇主以考核方式包裝行使其懲戒權是否可行?此仍有待法院個案認定。