勞動法令

日期 |2019.12.04

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 26178次觀看

雇主有加班申請制度,對於未依規定申請之勞工,即可無須給付加班費?

勞動法令

日期 |2019.12.04

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文/ 曾允君律師 原文出處:104人資法寶
勞工逾下班時間相當期間而留滯於事業場所,雇主常主張公司有加班申請制,可是勞工卻未依規定事前申請,亦未於事後補提申請,故勞雇雙方無延長工時之合意,可以無須給付加班費,這是真的嗎?

案例事實

【案例A】
(最高行政法院判決107年度判字第83號)
A公司主張其公司組織規模龐大、員工人數多達7,000多人,故設有加班申請制,惟員工未依規定事前申請加班,經催告後,又未補提加班申請,公司自無從審核其逾時停留公司是否是基於職務之需或確有提供勞務之事實,故無須給付加班費。但主管機關認A公司之二名員工,其中一人104年8月25日、26日、27日、28日離開公司之時間普遍落於22時30分之後,另一人104年7月15日、16日、17日、20日、21日、24日離開公司之時間則普遍落於21時之後,而認有加班事實,即以A公司違反勞基法第24條之規定裁罰之,A公司不服遂提起訴訟。
【案例B】
(最高行政法院判決106年度判字第715號)
B公司設有e-HR系統(即差勤管理系統)以辦理加班申報,但B公司員工卻未於事前向公司申請或事後補辦申請,更提出該員工之說明書,以反證員工是在處理私務,非屬加班,故無須給付加班費。然主管機關仍以該名員工於104年3月2日、3日、4日、5日、9日、11日、12日及17日分別延長工時至20時29分、20時36分、20時4分、20時33分、20時14分、20時13分、20時32分及20時13分,而認B公司違反勞基法第24條之規定裁罰之,B公司不服遂提起訴訟。

律師解析

一、【案例A】及【案例B】之情形,公司同樣皆採取加班申請制,但最高行政法院對於二則案例之判決結果卻出現截然不同之情況,亦即【案例A】最終仍判決A公司敗訴,主管機關裁罰有理,但【案例B】最終卻是判決B公司勝訴,免予裁罰。
二、給公司之建議
上開二則案例,雇主同樣採取加班申請制,但卻出現正反不同之結果,對雇主而言,確有無所適從之感,但細譯上開二則判決內容,似可從中找出最高行政法院之標準,亦即:
(一)行政法院向來之見解皆認為出勤紀錄所記載之時間並非絕對,雇主仍得提出反證推翻;
(二)既由雇主可提反證推翻,則舉證責任即落在雇主身上(此於6/21行政院版之勞動事件法草案第38條及其立法說明已明文化)。例如:雇主提出員工之聲明書。
(三)出勤紀錄所記載離開公司的時間,離表定下班時間越近,則主張加班申請制之效用越大,反之,則效用越小。
(四)出勤紀錄為延長工時的主要判斷依據,而加班申請紀錄則僅為輔助工具。
另外,現行許多公司(尤其是科技公司)都喜歡將門禁紀錄與出勤紀錄一同使用,但為使員工有舒適之環境,都會在公司內設有健身房、游泳池等娛樂設施,然主管機關通常皆以門禁紀錄之最末筆紀錄認定下班時間,甚至是如果員工於周末或休假日進入公司使用前開娛樂設備時,雇主即會陷入違反勞基法第24條未給付加班費之風險,故建議門禁與出勤紀錄應予以適度分開。最後,為避免出現百密一疏之情形,雇主應搭配「考勤異常管理」,亦即定時(如每周末、每月底)將有未申報加班,但卻有超過合理下班時間之紀錄者,請員工確認當日是否須補報加班,亦或填寫留滯事業場所處理私務之聲明書,以降低裁罰風險。
 

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