上班族無非因升遷､業務調整､工作績效等因素，而遭雇主調動其工作﹔惟業務或職務變動，真正理由不見得透明或能向當事人預先說明等因素，遂容易引發勞資爭議。 勞動部以公親腳色，於105年增訂《勞動基準法》第十條之一，規範雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列五項原則： 屬於雇主目的或動機原則:基於其企業經營上必須，且不得有不當動機及目的。 屬於保護勞工原則:(一)對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更(二)調動後工作為勞工體能及技術可勝任(三)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助(四)考量勞工及其家庭之生活利益。 初觀上述所謂「調動工作五原則」，似乎合理﹔然實則各項原則潛藏不確定性，勞動部或地方主管機關或許，不得不角色位移，公親成事主。 僅以「調動後工作為勞工技術可勝任」之原則，目前職場早已實施技術士證照制度，雇主育先計畫調動勞工工作，不論為己或為勞工，不敢已其技術能否勝人為其考量﹔如勞工欠缺調動後工作技術，亦先要求受調動勞工參加相關技術研習或考(證)照，直到前術條件具備時，而執行勞工調動案。 另「調動後工作為勞工體能可勝任」之原則，也因體能評估未具科學客觀性，造成勞資評估不同，致影響勞工工作調動之執行﹔儘管勞動部勞動及職業安全衛生研究所，對於勞工勞動及職安頗有研究，體能評估及與適任工作相關 ，已做到可供勞資雙方接受的客觀性? 另「考量勞工及其家庭之生活利益」原則，其足供勞資雙方接受的原則及內涵研究評估(標準)，牽涉更廣幾乎含勞動部､教育部､衛福部､內政部等﹔因勞工或其家庭生活利益，法律用詞簡單﹔但實務上，其內容可能超出想像? 「調動工作五原則」，用意合理，欲保護勞工前，是否設想周全再上路?
