人資充電

日期 |2019.12.04

文字 | 104人力銀行

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雇主調動勞工工作易爭議之處

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文/ 許朝茂顧問 原文出處:104人資法寶
上班族無非因升遷、業務調整、工作績效等因素,而遭雇主調動其工作﹔惟業務或職務變動,真正理由不見得透明或能向當事人預先說明等因素,遂容易引發勞資爭議。 勞動部以公親腳色,於105年增訂《勞動基準法》第十條之一,規範雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列五項原則: 屬於雇主目的或動機原則:基於其企業經營上必須,且不得有不當動機及目的。

屬於保護勞工原則:(一)對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更(二)調動後工作為勞工體能及技術可勝任(三)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助(四)考量勞工及其家庭之生活利益。 初觀上述所謂「調動工作五原則」,似乎合理﹔然實則各項原則潛藏不確定性,勞動部或地方主管機關或許,不得不角色位移,公親成事主。 僅以「調動後工作為勞工技術可勝任」之原則,目前職場早已實施技術士證照制度,雇主育先計畫調動勞工工作,不論為己或為勞工,不敢已其技術能否勝人為其考量﹔如勞工欠缺調動後工作技術,亦先要求受調動勞工參加相關技術研習或考(證)照,直到前術條件具備時,而執行勞工調動案。 另「調動後工作為勞工體能可勝任」之原則,也因體能評估未具科學客觀性,造成勞資評估不同,致影響勞工工作調動之執行﹔儘管勞動部勞動及職業安全衛生研究所,對於勞工勞動及職安頗有研究,體能評估及與適任工作相關 ,已做到可供勞資雙方接受的客觀性? 另「考量勞工及其家庭之生活利益」原則,其足供勞資雙方接受的原則及內涵研究評估(標準),牽涉更廣幾乎含勞動部、教育部、衛福部、內政部等﹔因勞工或其家庭生活利益,法律用詞簡單﹔但實務上,其內容可能超出想像? 「調動工作五原則」,用意合理,欲保護勞工前,是否設想周全再上路?
 

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