人資充電

日期 |2019.12.06

文字 | 104人力銀行

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雇主面對職場霸凌的防免義務

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文/ 蘇宏文104法務長 原文出處:104人資法寶
根據勞動部勞動及職業安全衛生研究所102年「工作環境安全衛生狀況認知調查」結果顯示,勞工暴露於職場霸凌的比例,依序是:
1. 言語霸凌(8.41%)
2. 心理霸凌(4.52%)
3. 性騷霸凌(1.39%)
4. 肢體霸凌(1.25%)


例如,張三在公司內時常得面對李四主管心情不定的大吼、斥責,有時在會議中甚至激動到動手、拍桌、甩門等行為。張三為了養家餬口,只好長期忍氣吞聲,想到每天進辦公室又要見到李四主管,心理精神壓力超大。
又例如,辦公室內王五同事經常以言語或在內部社群中以文字貶抑另一趙六同事,當眾口出笨蛋、白癡、你到底有沒有念過書啊等帶有侮辱或歧視的不雅語句,令趙六同事身心受創,不敢接近王五同事一步,更不敢直視和他對話。
前述李四主管或王五同事的言語霸凌或肢體霸凌等行為,若要稱得上是「霸凌」行為,基本上,具有一項重要判斷特徵,也就是其行為是否具有持續性、連續性、針對性?惟無論如何,如行為已經逾越職場分際,依情節輕重,李四主管或王五同事甚有可能構成刑法公然侮辱罪、妨害名譽罪、傷害罪、恐嚇危害安全罪等刑事犯罪,被霸凌的受害勞工已足可尋求刑事及民事救濟;倘受害勞工遇有職場性騷擾情事,亦可依據性別工作平等法或性騷擾防治法尋求民事、刑事、行政等救濟。如認定屬實,職場霸凌者終會付出個人代價。但這畢竟只是受害勞工個人的最後反擊救濟方式,此時,雇主的角色呢?雇主既然可以指揮監督與管理所有勞工,顯然應扮演防範於未然,積極為勞工建構一個職場健康安全工作環境的保護者角色。
職業安全衛生法第6條第2項第3款規定:「雇主對下列事項,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」
本條立法意旨是課雇主預防性的危害辨識、評估、作業場所配置及工作適性安排等作為義務。所謂「應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施」,依照職業安全衛生設施規則第324條之3規定:「雇主為預防勞工於執行職務,因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害,應採取下列暴力預防措施,作成執行紀錄並留存三年:
一、辨識及評估危害。
二、適當配置作業場所。
三、依工作適性適當調整人力。
四、建構行為規範。
五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。
六、建立事件之處理程序。
七、執行成效之評估及改善。
八、其他有關安全衛生事項。
前項暴力預防措施,事業單位勞工人數達一百人以上者,雇主應依勞工執行職務之風險特性,參照中央主管機關公告之相關指引,訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫,並據以執行;於僱用勞工人數未達一百人者,得以執行紀錄或文件代替。」
據此,勞動部公告「執行職務遭受不法侵害預防指引」(全文請參看https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDAT0202.aspx?lsid=FL085196),提供雇主預防勞工因執行職務,於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方的不法侵害行為,造成身體或精神傷害的安全衛生措施參考。
受害勞工如何自救?當勞工發現其身體或精神遭受霸凌者侵害,得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴。主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施,得實施調查(職業安全衛生法第39條第1項第3款、第2項規定參照)。
調查後,若雇主有違反第6條第2項規定的情形,經通知限期改善,屆期仍未改善者,雇主將被裁處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰(職業安全衛生法第45條第1款規定參照);同時,也會公布雇主名稱、負責人姓名(職業安全衛生法第49條第2款規定參照)。
舉一則個案,臺灣士林地方法院106年度易字第724號刑事判決(節錄):「按刑法第309條第1項之公然侮辱罪,乃指抽象地公然為謾罵或嘲弄,並未指摘具體事實。承前所述,被告稱呼告訴人「三八雞」、「有妖怪」等語,依據社會一般通念,有輕蔑、鄙視、使人難堪之意涵,故被告以此粗鄙及羞辱性之言語辱罵告訴人,已足使告訴人在精神及心理上感受到輕蔑及難堪,且足使在場見聞之不特定人對告訴人之人格產生貶損之評價,而足以減損告訴人之聲譽。況告訴人之前聽聞被告如此稱呼後,係感到羞辱、難堪,並因此多次向被告表示不要這樣稱呼告訴人,已如前述,可見被告已明知告訴人不認為此為同事間之戲稱,亦無法接受。是被告所辯此係開玩笑的話,並無侮辱犯意云云,自不可採,依前開說明,應已該當於刑法第309條第1項公然侮辱之構成要件。」
筆者小結:
在職場霸凌事件頻傳的現實社會中,雇主確實需要擔負起工作場所的教育與預防責任,這些有形或無形的霸凌行為,往往嚴重影響勞工的向心力與生產力,雇主在追求企業競爭力時,不可輕忽這個區塊防制的重要性。
 

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