文／104人力銀行
轉職季到來，為幫助求職者與徵才企業知此知彼，104人力銀行首度啟動「循環式調查」，以「主管」為特殊調查對象，由小主管自評及大主管看（他評）小主管，完成《2022台灣經理人中年危機》報告。
經理人內憂外患的六大危機
根據《2022台灣經理人中年危機》報告，104人力銀行整理經理人常見的兩類共計六大危機來源。「外患類」自身可控性低：1.外部環境，如，公司、產業、大市場等。2.生理相關，如，年齡、健康等。3.薪酬升遷。「內憂類」自身可控性高：4.管理職能，如，指揮部屬、溝通協調、跨團隊運作、績效管理等。5.智力能力，如，專業知識、概念化能力、判斷力、邏輯思考等。6.自我控制能力，如，情緒控制、自我反省等。
追趕落差，改善劣勢，符合大主管最在乎的期待
報告發現，小主管自評危機與大主管他評小主管危機出現三大落差！小主管憂心外部環境(61.7%)、生理年齡(55.4%)、薪酬升遷(44.7%)，但大主管點出小主管其實更缺乏管理職能(72%)、智力能力(48.5%)、以及自我控制能力(45.1%)，這三項正是兩方的最大落差，管理職能差距達41個百分點、自我控制能力差距達35個百分點、智力能力差距達28個百分點。
危機即轉機，人才成將才的三項指標！
調查結果顯示，當企業培養接班人，大主管最在乎人選具備三大條件：管理職能(90.1%)、智力能力(79.5%)、自我控制能力(65%)，「等同」目前大小主管自評與他評落差最大的三項危機。
104獵才資深副總經理晉麗明進一步說明，「小主管自評」與「大主管看(他評)小主管」存在心理與職務上的微妙關係！是上司與部屬，是導師與學生，是前輩與後輩，是合作與競爭，是當事人與旁觀者；大主管期許小主管好還要更好；大主管職責範疇更高更廣，職級爬升階段、已累積豐厚的資產價值；敢用強者的大主管堪稱巨人，只用弱者的大主管可能更害怕被取代；大主管是旁觀者，能理性冷靜的看出當局者不易自我覺察的盲點。
邁向主管之路，除了專業，更要擁有絕佳領導特質，而後者往往是最難速成的一環。 104獵才顧問持續努力為中高階人才找對職涯舞台，為企業解決人才缺口，精準延攬接班人與關鍵人才！