大量解僱作業的週全考量

文/ 許朝茂顧問 原文出處：104人資法寶
桃園某名聞烘培企業，因連續虧損，而與目前近200名受僱者終止契約，雇主因虧損致歇業，全面解僱受僱者稱之大量解僱﹔致於電視播出有某雇主有意願接手，受僱者是否洗了一場三溫暖，尚有進一步證實。
大量解僱新聞傳出，幾乎歸責於雇主已發生《勞動基準法》第十一條前四款情事，易言之，一定雇主難逃經營不善之重責，受僱者慘狀也必定落到被雇主他(們)請離開，而引發職涯意料之外波浪。

大量解僱程序
依《大量解僱勞工保護法》第4條規定，提醒雇主欲實施「大量解僱計畫」，非要事先估算清楚，並按照該條法定期程，循序預備，期應注意之作業流程，請詳「大量解僱計畫作業流程圖」，始能逐步順利實施。
實務上，「大量解僱計畫」就是個HR而言，是個大工程，其預備作業或可依序進行﹔但對列為解僱之人員理由及權益､配合､爭議等部分應謹慎，否則，大解期程可能不滿荊棘，不不危難或驚險。
它的程序自預估符合解僱定義之日前60日啟動:
擬定「大量解僱計畫」送主管機關(備查)，且同步通知勞方或工會。
主管機關針對雇主函送「大量解僱計畫」，逐項審查，發現雇主違規事項，則要求雇主修改，雇主不修改而強行實施，而違反同法第7條規定:主管機關得於協議成立，將協議書送請管轄法院審核。
前揭情況，恐埋下效力爭議。
勞雇協商要項與合理性淺見
若「大量解僱計畫」未見違規情況，則勞雇二方協商之重點項目為「大量解僱計畫」第(五)､(六)，。
「大量解僱計畫」第(五)項:解僱對象之選定標準，雖有同法第13條解僱歧視禁止，逼得雇主擬定解僱對象之條件思考空間縮小:僅以工作需求､績效或考績..等。
一個客觀理由或因素:歷年考績，因一定期間考績，考績較差受雇者公平評估被列入大量解僱，其爭議較小。
「大量解僱計畫」第(六):資遣費計算及輔導就業方案﹔資遣費發給標準，雇主與列為解僱之受僱者想法大不相同。
被解僱之受僱者因心理毫無準備，得知被解僱其心理萬分慌張，自私的想法要求雇主資遣費發給應優於勞動基準法給付﹔雇主卻因處於經營與財物二種困境，唯一期待能有能力依照勞動基準法，不趕其他奢想?
若「大量解僱計畫」第(五)第(六)能依法協商處理，HR人員可順利執行有關同法第9-第12條保護措施，重要性也就大大降低。