大量解僱與資遣勞工之差異

文/ 許朝茂顧問原文出處：104人資法寶
108年7月中旬報載：太陽能產業持續不景氣，因供過於求，自107年9月起，包含茂迪、益通、綠能、元晶，再到聯合再生，均已通報大量解僱。
不論大量解僱與資遣，必使雇主與勞工陷於勞動契約之終止境界；但它們作業過程之規範，有何差異？
大量解僱與資遣相異處（不含解僱保護）
資遣和大量解僱其作用，皆起因雇主遭遇經營巨大不利風險後，為求止血而為減少人力成本、人力重組等之措施。其作業分別依據《勞動基準法》、《大量解僱勞工保護法》(簡稱《大解法》規定，而有不同。
二者差別在於人數超出一定比例或人數之際，主管單位便會出面加以輔導或干預，增置一些程序，以供雇主遵守、依序執行。其作業不同處如下：
(一)理由不同
《勞動基準法》第11條資遣(勞動契約終止)，雇主非有該條4大情形者，不得資遣勞工。
《大解法》，其終止與勞工契約之理由有三： 1.《勞動基準法》第11條所定各款情形之一(為其第5款適合情況似不符合大量解僱情況)、 2.因併購、改組 3.符合下列情形之一(請參「事業單位實施大量解僱勞工條件表」)
(二)預告與通知不同
雇主資遣勞工需，依照其工作年資而規定10日、20日、30日之預告期。
《大解法》第4條規定，雇主草擬《大量解僱計畫》向主管機關通知時，同步通知工會或勞方。
(三)作業程序不同
雇主資遣勞工經預告，資遣費發給期限前，計算資遣費後發給，資遣流程走完，一旦契約也完全終止。
大量解僱勞工時，其步驟:應於符合大量解僱規定情形之日起60日前，將「解僱計畫書」通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。
提出「解僱計畫書」之日起10日內，勞雇雙方應勞資「自治精神」進行協商。
雙方因(1)拒絕協商或(2)無法達成協議時，主管機關應於10日內召集勞雇組「協商委員會」，就「解僱計畫書」協商提出替代方案。
小結
不論雇主須面臨資遣或大量解僱勞工之局面，勞工權益理應保護，因勞工即時需面對工作、家計、社會關係等之變動，短期言之，適應困難。
或許此緣故，主管機關於雇主大量解僱新聞稿常見:雇主對於勞工能優於勞動條件之給與，屢屢呼籲；儘管關心過頭（因不符法令）規定，卻也顯得其束手無策之無奈。
本文作者許朝茂顧問 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務與教育訓練講師 文化大學推廣中心(部)等就業服務技術士班講師