應徵工作與勞動契約簽訂

文/ 許朝茂顧問 原文出處：104人資法寶
《勞動基準法》雇主､勞工及勞動契約皆有定義，無非明確地規範勞雇在工作間之關係，並特地以契約維持二者(僱傭)關係。
勞工受僱期間，接受雇主或其代理人監督，提供勞務及獲得的報酬對價，愈明確愈降低爭議發生之可能性。

工作屬性與契約類型
依《勞動基準法》及其施行細則之規定，勞動契約依其「工作屬性」，分為定期契約及不定期契約。
凡臨時性、短期性、季節性及特定性工作，雇主得與受僱者簽訂定期契約。有繼續性工作應為不定期契約。
《勞動基準法》施行細則第六條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作，各有其必備元素(或要件):含工作來源､(非)繼續性､工作期間(請參勞動契約類型表)。
勞動契約運用實務
雇主即使面對招募「有繼續性工作」人員，卻指派HR部門人員，與錄取新進勞工簽訂定期契約。其所持理由:面試仍無法100%確認新進人員是否能勝任其擔任之工作﹔為便於契約終止，不得先與新招募從事繼續性之人員，先簽訂臨時性或短期性之定期契約因應之。
雇主的盤算，乃將定期契約用之於試用期間，以為不遵守雇主終止契約之要件規定，且誤以為得免給付資遣費，實大大誤解定期契約及試用之規定。
另雇主誤用定期契約，非但不依定期契約之要件，且將不依臨時性、短期性工作，簽訂適用之定期契約，而是隨機使用，無非趨避免終止契約應盡義務。
應徵時釐清工作屬性與契約關係
勞工應徵或轉換新職，應詳閱及蒐集「新職屬性」之訊息﹔惟雇主招募廣告，多半明列勞工福利，以凸出其招募之亮點。若招募者能坦然且主動公開其勞動條件之福利，則無可諱言其需人孔急或十足之招募誠意。
身為應徵者，預知未來雇主勞動條件之優良福利，固然可喜。實務上，見過雇主為避免直白公開招募定期契約勞工，招募少明確註明，以免乏人問津。
應徵者最晚須於面試當下，直接向面試官獲得新職工作性質之確認，以免經錄取並辦理新職報到時程中，從HR人員手中接下空白「定期契約」而非「不定期契約」之際，一瞬間自身精心準備面試工夫白費，且悔之晚矣。