2022.03.07 ｜ 2109次觀看

找人找得心很累? 養成一個好習慣，幫助你提升招募效能

原文標題：找人找得心很累? 養成一個好習慣，幫助你提升招募效能

在這個一年工作資歷就算穩定的高流動率時代，負責招募的人資該有心多累！！

其實，人資可以透過數據化管理，更有效率的招募人才！只需要養成累積數據的習慣，聚焦求職者歷程，好好地紀錄每一個甄選環節的結果，留下每項寶貴的紀錄；加上招募漏斗的數據思維，就可以不用再庸庸碌碌，像無頭蒼蠅一樣埋首在履歷海中。

撈一堆履歷、篩一堆履歷、看一堆履歷，還要打電話約面試，還要被拒絕面試，還要被放鴿子面試，即使好不容易挖到像寶石般人才的履歷，面試也覺得不錯，推薦給單位主管，也不一定會被錄取，單位主管可能有各種原因和說法，各種不符合，學經歷不合、氣質不合、態度不合、磁場不合 (？)，革命尚未成功，同志仍需努力的概念。

縱使成功錄取了，也還沒到終點，婉拒報到的、報到前一天放鴿子的，這些情形不論產業跟企業規模，可以說是無所不在，人資也只能習慣成自然。

在這個一年工作資歷就算穩定的高流動率時代，負責招募的人資該有心多累！！

其實，人資可以透過數據化管理，更有效率的招募人才，只需要養成累積數據的習慣，只需要好好的紀錄每個甄選環節結果，扎扎實實的累積每一項寶貴紀錄，就可以不用再庸庸碌碌，像無頭蒼蠅一樣埋首在履歷海中。

求職者歷程，每個細節都是寶貴資訊

多數的人資在思考數據分析時，都遺漏了最關鍵的一件事情，就是「累積數據」，如果沒有累積數據，基本上不用談數據分析，因為沒有數據可以分析。

然而，累積數據就是一門很大的學問，那該累積什麼數據呢？

這是一個已終為始的議題，可以思考組織內目前遇到的問題是甚麼? 你有甚麼懷疑? 你想驗證甚麼？

例如，你認為同部門中，某位面試官的態度不佳，影響了求職者體驗，導致他負責面試的面試者被錄取後都不來報到。

若沒有數據支持，那這項論述就會成為一個具有挑戰意味，甚至是指向攻擊性的懷疑。

要驗證這個假設，需要累積的數據包含「面試職務資訊、面試官資訊、面試時程資訊」，除了這些基本的資訊之外，還有最重要的是面試結果，並且是以求職者歷程為核心的結果。

求職者歷程可以從求職者的行為中來做細節的拆分，例如，面試這個環節中，不是只有面試成功、面試通過與否，有沒有 "去" 面試、有沒有 "面試完"，有沒有 "答應" 報到，有沒有 "實現報到"，這些細節都是很寶貴的資訊，企業如果要優化招募效能，就必須從求職者的歷程中下手，過往的招募分析，大多只會從企業的招募歷程結果來做分析，只做簡單的結果紀錄，沒思考到歷程中在求職者的行為歷程藏有許多變化的細節。