短期假性不堪勝任工作者漸多，如何因應?

文／許朝茂顧問

教育政策錯誤，台灣曾聳立約155家大專校院，走進它，多年來不感覺擁擠。
不具遠見之大學制度，造就好高騖遠及學非所用之一群群隱藏性失業者。於焉家庭及社會人力資源之浪費多矣。
一旦好高騖遠及學非所用群走進就業市場，假性不堪勝任工作者愈來愈多，HR人員徒增不知如何終止契約處境?
假性不堪勝任工作之輪廓
短期假性不堪勝任工作者，實務上，泛指僅有1-2個月工作意願，內心處於或騎驢找馬或度小月等受僱心態者。
此類受僱勞工不論工作所需專業知識及技能是否具備；但其共同特點不外:面對工作總是消極應對，且不在乎工作責任及品質等，彷彿工作與其無密切相關，總是勉強完工。
短期假性不堪勝任工作者，工作態度欠缺積極性且效率產出低或品質普通；另於工作或出勤心態，不難發現其特徵： 1. 常出現工作期限耽誤 2. 害怕緊急性或臨時性工作任務 3. 工作一知半解 4. 離職率偏高 5. 常發生臨時性請假 6. 經常遲到
應如何處理此類勞工
雇主面臨此類勞工，先評估內部人力配置及運用，再決定終止契約日期。總之，切記愈快愈好。
終止契約勢在必行；不過，為顧全勞工及主管機關質疑，或許下列步驟使得雇主風險降低很多：
(一)給予定期技能訓練： 或因職前訓練不徹底或因未經職前訓練，勞工因公司人力缺乏，勞工報到後直接擔任其工作。 類似情況造成不堪勝任工作者，雇主應提供教育訓練，培育其需具備技術能力；若勞工仍心不在焉或婉拒，則直接詢問其工作意願，當斷則斷。
(二)預告終止契約 雇主主動與此類勞工終止契約時，建議不論工作1~3個月以內，一律按照勞基法最短10天加以預告。 勞雇應正面終止契約，儘管面臨此類短期心態勞工，雇主心理容易失衡，仍應保持職場倫理，以避免契約終止而節外生枝。
(三)資遣通報 建議以10天加作為預告期，基於資遣勞工，雇主須有資遣前10天前通報之義務，預告提醒雇主勿忘資遣通報。 實務上，短期僱用而終止契約之際，未經預告而遺忘資遣通報且遭受至少3萬元之罰鍰，屢見者不鮮。
(四)離職手續及服務證明 服務證明之給予，勞基法明文規定；若勞工申請，應發給（因勞工可能連結失業給付申請）。 至於離職手續，能妥當辦理，有助於雇主確認退保；惟勞工置離職手續於不顧，工資仍應結清。
小結
雇主於人力缺乏又老是等無人之際，不得已放寬應徵者條件，而致僱用此類勞工情形多，實非得已。
但是，處於非勞動力之民間人口高達825萬人，不應人力缺乏之目前就業市場；雇主非得已僱用，相對也須以短期人力策略因應，上述處理步驟運作，可以再細緻。 本文作者許朝茂顧問 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務與教育訓練講師 文化大學推廣中心(部)等就業服務技術士班講師