罷工啟動程序的若干爭議

文/ 邱靖棠律師 原文出處：104人資法寶
近期以來，我國航空公司的罷工事件鬧得沸沸揚揚，新聞報導勞資雙方對於罷工程序合法性的質疑與解釋，本文爰藉此事例，帶讀者一窺罷工啟動程序的若干議題：
依據大法官釋字第373號解釋理由書，「憲法第14條規定人民有結社之自由。第153條第1項復規定國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。從事各種職業之勞動者，為改善勞動條件，增進其社會及經濟地位，得組織工會，乃現代法治國家普遍承認之勞工基本權利，亦屬憲法上開規定意旨之所在。國家制定有關工會之法律，應於兼顧社會秩序及公共利益前提下，使勞工享有團體交涉及爭議等權利。」此即所謂「勞動三權」：團結權(組織工會之權利)、團體交涉權(團體協商)、爭議權(罷工或杯葛等)。而罷工者，即前述「爭議權」之行使。然而，罷工行為終究有耗損社會資源與僱傭契約之精神，對於其他社會秩序亦有程度上不等之影響，因此立法者據憲法第23條意旨，特於工會法及勞資爭議處理法設有罷工之要件限制。
(一) 罷工之議題須針對調整事項為之
勞資爭議處理法第 53 條規定：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。」從本條可知，罷工必須是針對「調整事項」而發起。
又何謂調整事項與權利事項呢？觀勞資爭議處理法第5條第2款與第3款謂：「…二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」，故依前開規定可知，權利事項因勞工得藉由民事訴訟請求資方依法令、契約履行回復其權利，立法者乃認為不宜以罷工等損耗太大的方式進行。但勞資爭議處理法第 53 條後段則例外規定，在資方有蓄意壓迫工會之行為，(例如針對工會幹部或會員進行違法解僱)，經勞動部認定構成不當勞動行為裁決後，可以發動罷工；而「調整事項」的勞資爭議，則包括工資、獎金、津貼的增加、工時減少等勞動條件方面調整的爭議。簡言之，最明顯的判斷標準即係以爭議之事項有無明確約定在勞動契約、團體協約或工作規則當中，如有，則屬權利事項，反之則為調整事項。不過現實上，勞資爭議對立時往往各自解釋，究竟是「權利事項」抑或「調整事項」，或兩者皆非，即常為爭議重點。
舉例而言，工會如就「績效考核辦法」有所不滿而欲爭議，主管機關曾認為係事業單位內部管理規章，如未違反法令或團體協約，員工應有遵守之義務，不宜以其作為勞資爭議處理之標的，應由勞資雙方自行溝通處理。換言之，即認為既非「權利事項」亦非「調整事項」，但對於績效考核方式改革之主張，也不乏於罷工訴求中出現，也往往成為資方反制的著力點。 這次長榮航空罷工事件中，勞方提出的訴求包含「設置勞工董事席位」，學者邱羽凡教授即認為係屬「廣義調整事項」而得作為罷工事由。反之，學者王志誠誠教授則認為「勞工董事」在我國公司法上並無規範依據，若冒然設立，不僅違法公司法對董事選任之相關規定，也會使參與勞資談判的經營階層觸犯背信罪之刑責，更可能影響外資投資意願，不利我國資本市場發展；另學者林更盛教授則認為「勞工董事」議題，在德國及美國法上，均非合法的罷工訴求，且若罷工訴求其中一項不合法，整個罷工即為不法，風險極高。此外，從我國團體協約法第14條規定「團體協約不得限制雇主雇用為其管理財務、印信或機要事務之人」，亦可推導出罷工爭議訴求之界限，即不能影響「經營階層之同一性」，故工會訴求「勞工董事」，恐怕不是合法的罷工事由，更有可能害即整個罷工的合法性。準此，關於「勞工董事」之訴求，目前並沒有明確法源依據，在外國法例及學理上，亦非合法的罷工事由。
(二) 罷工的主體與程序規定
罷工雖然是勞動三權之一，但並非任何單一個別勞工能夠主張，按勞資爭議處理法第 54條第1項規定「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」可知罷工之主體為「工會」，而此所指之「工會」並未限定於同一僱主之勞工組織的「企業工會」，凡工會第6條所指工會，包含結合相關產業勞工之「產業工會」，及結合相關職業技能勞工組織的「職業工會」，亦得行使罷工爭議權。例如105年的華航空服員罷工、近期長榮航空空服員罷工，皆是由「空服員職業工會」所發起，而非各航空公司的企業工會。
其次，依上開勞資爭議處理法規定，工會於實施罷工前應先經「勞資爭議調解」不成立，其後復經全體會員投票，以過半數同意通過後始得啟動罷工。
然而，因職業工會的組成份子可能包括來自不同企業的同一職業勞工，在由職業工會發起罷工的情形，可能發生由A公司員工帶領針對B公司罷工之現象，不免被質疑其代表正當性。不過勞動部亦曾公開表示職業工會同樣也有罷工的權利；本次發起罷工的桃園市空服員職業工會為強調其罷工投票的代表性足夠，特意自設「雙門檻」機制，除了該會全體會員(約5600人)同意票過半，長榮分會的同意票也須超過百分之八十。惟此雙門檻究竟有無法律上的必要，頗值商榷。
而觀勞動部107年8月7日針對華航機師罷工投票發佈之新聞稿，對於投票門檻一節，亦僅表示「桃園市機師職業工會（以下簡稱工會）於今（7）日進行對華航公司及長榮公司罷工投票開票，經工會公布開票結果，同意罷工之會員計1,187名（華航731名、長榮454名），占全體會員8成以上，已達到法定全體過半數同意之門檻。」雖有表列不同企業之會員同意人數，但未有提及「雙門檻」之限制。
司法實務上，臺灣臺北地方法院民事判決106年度勞訴字第224號更進一步說明：「於職業工會為罷工主體時，應採目的性限縮解釋，亦即依該條項有投票權之會員應限於該工會中任職該勞資爭議企業之工會會員，經該等會員直接、無記名投票且經該等會員全體過半數同意，得宣告罷工，以達保護勞工團結權之目的」(全案目前仍在上訴中，尚未確定)，觀該判決意旨所述，職業工會罷工投票通過的門檻，在符合勞資爭議處理法第 54條第1項「全體會員過半數同意」之前提下，同時有投票權之會員亦限於任職該勞資爭議企業之工會會員，經該等會員過半數之同意，得實施罷工。該見解對於罷工投票定足數「全體會員」，限縮解釋為僅限「任職該勞資爭議企業之工會會員」，雖有利於職業工會取得罷工之權利，惟仍有逸脫勞資爭議處理法第 54條第1項文義解釋之嫌。
(三) 小結
隨我國勞工意識抬頭與社會觀念改變、集體勞動法制不斷完善，有關爭議行為包括罷工之權利及相關要件也不斷受到討論。有關調整事項與權利事項的區分，隨勞工權利內涵的擴張而屢有爭議；在罷工主體部分，現已擴張及於職業工會與產業工會，罷工投票的門檻也在實務發展下得到實踐經驗，往後期能得到一明確標準，使罷工程序能平順開展，減少社會糾紛。
本文作者邱靖棠律師
勝綸法律事務所所長