人資充電

日期 |2020.08.28

文字 | 104人力銀行

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所有主管都該引以為鑑:你不該拿來要求員工的10件事|職場管理

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日期 |2020.08.28

文字 | 104人力銀行

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文/104小編 編譯整理

在多數的職場當中,主管出於職責、領導等因素,理所當然應該可以要求下屬執行各項任務,並且基於品質控管的責任,對員工的各式產出應該有所要求,甚至可以必要時候要求員工改善、持續優化,甚至是打回重做。

但即便出於職責,在合法範圍內還是有些灰色地帶,是任何層級的主管都不應該在這些項目要求員工配合,而且很多其實是屬於「不會明確出現在制式人事規範、公司規章」當中的事項,偏偏這些事情往往容易導致辦公室的人事危機,讓人力資源管理單位頭疼不已。

根據中外的一些研究報告、討論中顯示,究竟有哪些事情是「主管不該拿來要求員工」的事情,答案都在這篇裡面了!

要求員工取消早已規劃好的假期

也許有時候專案時程特別趕、或是距離月底目標還有很大的努力空間,因此主管們確實會需要所有的成員齊心努力。可是多數的危機很少會在一兩天內突然冒出來、需要即時處理的狀況也不該經常發生(如果是,您該檢討的或許是組織的工作流程、目標設定值、執行狀況等等)。

因此,非十萬火急時(而且次數不該過於頻繁),主管們不該要求員工取消既定的假期,特別是那些很久以前就安排好的渡假、親子旅遊、返鄉行程,沒有任何工作會比與家人相處團聚更重要的。

24小時隨時待命工作

現在很多產業的工作需要24小時on call,特別是隨著員工的職務重要度、職位愈高時,這種狀況會愈明顯;但是工作也許永遠不會有盡頭,不會有任何一間公司宣佈:「好的我們就做到這為止,未來幾年都靠這些我們就能營運下去了。」,員工的體力、精神卻是有限度的。

千萬不要利用薪資目標、加班費、特別補休等福利來說服員工放棄他們的休息時間,適當的讓員工抽離工作能保持他們的身心狀態、更能專注在工作崗位上,最重要的:不會因為24小時都面對壓力而感到憤怒和痛苦,最終走上離職一途。

變成被主管推上前的擋箭牌

有擔當的主管,不會讓員工孤零零的成為在前線拼死拼活,堆砌起你個人的成就,更糟糕的主管,是當老闆需要究責時,還會第一時間反應:「這是Jack的案子,我會跟他好好談這件事,確保下次絕不會發生這種情況。」,把員工的失誤直接推到上司面前,讓他們去承擔。

真正的好回答,應該是:「這是我的疏忽,我會承擔全部的責任。」

主管會在多數時候開啟自我保護模式,這是在當員工時所留下的習慣、無可厚非,但只要您成為主管之後就必須記得,部門或小組的表現理應是主管的責任,即使員工犯了錯,也絕不允許切割乾淨、讓員工獨自去面對這一切。

偽造紀錄

這裡指的偽造不一定是真的違法亂紀的偽造文書重罪,在辦公室當中最常見的「偽造紀錄」反而是些常見的小事,譬如更改郵件的發信日期、拿其他開支的發票來報帳、針對一些經營數字小小灌水。

不論有任何理由,一個優秀的主管在領導員工時,都應該100%的誠實,而不是要求他們為您的部門撒謊、辯解,那將會讓團隊對主管失去所有的尊重。

主管以身作責當工作狂

在部分產業中,確實存在淡、旺季之分,每當業績旺季來臨時難免需要沒日沒夜的加班,從業人員都會知道在每年的一段時間內,可能回家的時間會稍晚、甚至會在週間見不到家人,特別管理階層更容易如此為工作犧牲其他生活。

但當主管以身作責成為工作狂時,會讓底下的員工造成極大的壓力,如果您的部門有十萬火急的任務必須在旺季時處理完成,應該考慮的是增添人力幫手、或是預先調整任務的優先順序,或是靈活運用排班制度讓員工獲得適時的休息,並且搭配上述的「24小時隨時待命工作」要點,不要讓員工長期處於高壓的工作壓力下。

要求員工無條件忍受客戶的虐待

在服務業特別容易見到這種景況,由於「顧客至上」的方針,讓許多員工必須在第一線吞下許多的委屈。一般的企業現在都會在工作場合內有職場禮儀的規範,避免員工因性別、種族而受到歧視,但如果犯規者是客戶時,通常很難受其規範(何況客戶通常還會影響公司的營收)。

主管不應該要求員工無止境的忍受客戶的虐待,應該要視情況主動介入,要不就讓員工抽離狀況、讓自己接管狀況;要不就是依您的職權而和客戶據理力爭(在公司與公司間的網來,通常可致電客戶的主管獲得解決)。

如果主管能在類似的事件表現相挺員工的態度,將能快速的贏得團隊的尊重,對於工作的推動將更有利;反之,可能將導致員工心灰意冷而去職。

要求員工對辦公室霸凌默不作聲

辦公室霸凌的範圍很廣泛,只要不是動用肢體暴力也很難有一條明顯的紅線,因為每位員工對於言語的感受度不同、理解不同,對於人際關係的處理方式亦不同,所以很難訂出一個明確的規範。

身為主管的責任,就是在團隊中有任何一個員工反應相關的霸凌情事時,不該要求員工「相忍為團體」、忍氣吞聲,不僅該適度關懷受欺凌者,也該主動介入調查事件,提醒團隊辦公室氛圍的重要性,若真的需要懲戒時也勢必得公正處理 ── 哪怕那是你旗下最優秀的員工。

因為沒有任何一個在優秀主管領導下的團隊,竟然還會有霸凌者的存在,這將說明您其實距離優秀還有一段距離。

要求員工抱病工作

正如不該要求員工24小時待命當個工作狂,主管也不應該要求員工在身染疾病時抱病處理工作,而且這應該不限於重病或重大傷害,舉凡感冒、發燒、嘔吐,甚至是過敏、生理期等等,只要員工有身體不適的狀況、會影響工作的專注度,都應該多份體諒而讓他們暫離工作崗位。

實際一點的說,員工在抱病不適的情況下也很難發揮100%的戰力,同時有些具傳染性的疾病也會讓工作場域陷入傳染危機,若一傳十、導致整個辦公室團隊都掛病號,反而更得不償失,因此好的管理者絕對會把員工的身體健康視為重要之物、而非視而不見。

所有工作都是員工的,主管只是監督

在一些組織當中,主管確實肩負重要的監督責任,企業內也多半有分層負責的概念,員工有其工作職掌,主管需要連結團隊的工作、控管時程和成果,但不代表主管每天上班就是兩手一攤、「盯」著員工做事就可以了。

事實上,主管若能在工作中證明自己除了是監督者之外、也是很有能力的工作者,往往能贏得員工更多的尊重,顯示主管並非只會下令而不食人間煙火、不知員工疾苦、高高在上的存在。

員工所有的工作,主管理應都該會操作,才有監督、給予改善建議的可能。

強求員工參與非公務以外的活動

舉例來說,慈善活動、健身路跑、下班後的讀書研討會、進修課程、特定團體的聚會……等等,都是對職涯或身心有益的活動,但這些活動都應該建立在參加者自願的情況下參與,而不是「被要求」、「被派去」的半強迫狀態。

很多主管會希望員工多利用下班時間自我進修、花更多心力和團隊凝聚感情,但員工畢竟指望的通常是每月實際領到的薪水,為此而在工作上的表現能全心全意並完成每項任務,但公務時間以外的規劃,通常不太希望再讓主管介入。

下次,千萬別在用「我也是為他們好」這個理由來說服自己、當了壞人而不自知。


以上就是主管千萬「不該拿來要求員工」的10件事,不曉得您是否認同呢?

其實在員工的管理上,很多的辦公室衝突、人事異動都是能在事前避免的,這10件事有些單看起來微不足道,但其實都悠關於細微的人心變化,或許在職場上多一份同理心和體諒,就能避免很多衝突爆發。

希望這篇文章能對大家的管理有些幫助,也能減輕一些人資夥伴在人事任用、辦公室人事管理上的問題!


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