HR人才徵選、培育管理、E化企業等困境與建議｜人資F.B.I.報告
根據2021年《人資F.B.I.報告》觀察指出，企業人資作業面臨困境，三大難題分別為「人才徵選」、「人才培育／管理」及「E化企業」，而2020年相較前年各項皆有比例變動增減。本文針對HR作業給予建議，運用現有工具減少問題，增加效率。
文／104人力銀行
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《職場力》小編根據104人力銀行於2021年所提出的《人資F.B.I.報告》，為大家整理報告的重點摘要，希望能夠提供人力資源工作者、企業相關的觀察與發現，一窺2021的產業趨勢，並從專業的人力資源管理角度，給予相關的人才管理建議。
本文將從企業人資【作業困境】的狀況分析，也歡迎大家追蹤更多《職場力》上的《人資F.B.I.報告》精華，獲取更多需求資訊。
一、近二年企業執行 HR 作業困境概況
相較於 2019 年， 2020 年企業在人資作業 E 化上有遇到難題的，情況有減緩；然而在徵才、人才培育／管理上難度卻依舊。
1. 人才徵選
2. 人才培育／管理
3. E化企業
二、近二年企業人才徵選難題排名
對象：有人才徵選困擾的企業
「投遞履歷人員條件不符需求」、「新進人員個人特質不適合應徵職務」與「求職者無故失約」依舊是 2020 年企業人才招募 TOP 3 難題，然而相比於 2019 年，企業有上述徵才困擾者，皆有所緩減。
但企業有「薪資／福利競爭力不足」、「無法彰顯企業雇主品牌特點吸引人才」、「企業知名度低」與「無相關同業招募資訊可參考」徵才困擾者，比例增加。
| 2019 年 | 2020 年 | 2020 年 ─ 2019 年 （單位：百分點） | |
| 投遞履歷人員條件不符需求 | 1 63.2% | 1 60.9% | -2.2 |
| 新進人員個人特質不適合應徵職務 | 2 49.6% | 2 43.0% | -6.7 |
| 求職者無故失約 | 3 43.5% | 3 36.3% | -7.2 |
| 產業專業人才不足 | 4 33.2% | 4 30.3% | -2.9 |
| 薪資／福利競爭力不足 | 5 24.0% | 5 29.1% | +5.1 |
| 無法彰顯企業雇主品牌特點吸引人才 | 6 22.0% | 6 29.1% | +7.1 |
| 企業知名度低 | 7 19.5% | 7 24.3% | +4.9 |
| 工作交通地點不方便 | 8 10.7% | 8 14.3% | +3.7 |
| 無相關同業招募資訊可參考 | 9 7.9% | 9 13.1% | +5.1 |
【註】上述選項內容僅呈現 2019 年 ~ 2020 年比例在 10 % 以上的選項內容，完整調查數據詳見 《人資F.B.I.報告》 附錄-數據報表「 HR 作業困境與建議 ─ 人才徵選難題」。
三、人才徵選建議
相較於 2019 年，2020 年企業在招募人才時，更容易有「薪資／福利競爭力不足」、「無法彰顯企業雇主品牌特點吸引人才」、「企業知名度低」與「無相關同業招募資訊可參考」問題。面對這些不同的疑難雜症，我們有以下建議給 HR 朋友們參考。
善用【薪資／福利調查報告】定期檢視企業在業界的薪資福利水平，以維持徵才競爭力
2021 年員工 C.E.O 調查結果顯示，求職者找工作最在意的 TOP 3 要素，分別是：「薪資條件符合期待」、「獎金制度公平合理」與「福利制度佳」。顯示吸引求職者的，皆與企業所能提供的薪資／福利水平有關。
故企業若能作好薪酬管理，不但能吸引外部人才，提升企業徵才競爭力，另一方面也可以激勵內部員工，減少人員的流失。正所謂知己知彼，才能百戰百勝，企業若想要建立具競爭性力的薪酬福利，應定期檢視本身在業界的薪資福利水平。
中小企業可運用【 104 公司評論平台】增加企業的曝光度，增加被求職者看見與瞭解的機會
對 5 ~ 49 人規模的中小企業來說，受限於「企業知名度低」而造成求職者卻步，應是令人相當頭痛的問題，但每四家就有一家中小企業有此困擾。然而，面對此議題，其實是可以運用人力銀行現有的工具「公司評論」，去增加企業的曝光度。
透過 104 資料庫數據，我們針對 5 ~ 49 人規模企業，觀察有、無使用「公司評論」此項工具，其招募成效表現。
結果發現，有運用公司評論的企業，其職缺每日被求職者看見的機會（職缺曝光數）、或是每日收到的求職者履歷數量，皆明顯優於沒有使用公司評論的企業。
顯示對中小企業來說，雖然知名度低是找人的一大困擾，但其實是可以運用人力銀行現有的工具來補足這塊。
四、近二年企業人才培育／管理難題排名
對象：有人才培育／管理困擾的企業
相較於 2019 年，2020 年企業反應有「績效管理淪於形式」此人才培育 / 管理困擾者，年對年比例增加在一成以上，儼然已成為企業在人才培育／管理上，首要應關注的議題。
| 2019 年 | 2020 年 | 2020 年 ─ 2019 年 （單位：百分點） | |
| 績效管理淪於形式 | 4 27.3% | 1 38.4% | +11.1 |
| 重點培育員工離職 | 1 39.8% | 2 35.2% | -4.6 |
| 員工自主性參加內部／外部培訓課程的意願低 | 3 30.8% | 3 34.5% | +3.7 |
| 不知如何管理新世代，人員陣亡率高 | 2 34.2% | 4 25.3% | -8.8 |
| 無足夠的育才經費 | 6 17.9% | 5 20.6% | +2.7 |
| 不知如何評估育才成效 | 5 19.6% | 6 20.2% | +0.6 |
| HR 人員不足 | 8 15.3% | 7 19.2% | +3.9 |
| 重點人才標準不知如何選定 | 9 14.8% | 8 15.9% | +1.1 |
| 內部員工擔任講師的意願低 | 7 16.0% | 9 13.2% | -2.8 |
| 企業讀書會不易推動 | 10 10.2% | 10 11.2% | +1.0 |
五、人才培育／管理建議
善用【SMART 原則訂立績效目標】 ，並搭配【STAR 行為事例】與【GROW 模式】進行考核面談，皆有助於企業減緩「績效管理淪於形式」 的問題。
「績效管理淪於形式」 為企業在人才培育／管理上的首要難題，究竟企業要如何減緩此問題呢？ 首先，我們先瞭解 2020 年有進行績效考核的企業，是如何實施員工績效考核。
1. 員工績效目標設定
數據結果顯示，2020 年企業在進行員工績效目標設定時，有半數以上的企業，是由直屬主管參考過往一年員工的行為表現，與員工商議後再進行設定，而有 35.5% 的企業在年中／年底時，會依據專案的實際推行狀況，去調整員工的績效目標，僅 29.6% 的企業會使用 SMART 原則去擬定績效目標內容。
2. 員工績效考核
在員工績效考核上，有三分之一以上的企業會由主屬主管與員工會進行績效面談，雙方取得共識後，主管也會予員工回饋，而在績效分數的評比上，是由員工本人／內外部客戶／直屬主管進行評分。
而有四分之一左右的企業會將績效面談內容進行記錄、文件化，員工也可回饋與主管之間的面談品質。
但在面談的過程裡，未至一成的企業會採用 STAR 行為事例、三明治回饋、或是 GROW 模式來與員工進行面談。
在瞭解企業是如何實施員工績效考核後，接下來，針對不同的績效考核方式，觀察那些方式是有利減緩企業遇到「績效管理淪於形式」此問題。
研究發現，2020 年企業在設定員工績效考核時，目標設定內容若符合 SMART 原則，以及主管與員工在進行績效面談時，若有運用 STAR 行為事例或運用 GROW 模式的企業，有「績效管理淪於形式」此人才管理困擾的相對較少。
透過 SMART 原則去設定績效目標內容，有助於將員工的績效目標具體化、數據化，目標設定內容較為客觀。而透 STAR 行為事例／GROW 模式與員工進行面談，其實也是幫助員工與主管之間在溝通上，能夠藉由具體的案例、事證，讓雙方更能達成共識。
故建議企業在進行績效管理時，可提醒主管善用上述手法，讓管理不只是流於形式的過程。
六、近二年企業使用 E 化工具難題排名
對象：E 化工具使用有遇到困擾的企業
相較於 2019 年，2020 年企業有「系統未能自動檢查班表是否符合一般或變形工時規定」、「系統未能自動檢查是否符合法令規範」與「系統介面操作複雜」困擾者比例增加。
其中，「系統介面操作複雜」各產業反應有此困擾者皆增加，而反應有「系統未能自動檢查是否符合法令規範」、「系統未能自動檢查班表是否符合一般或變形工時規定」困擾者，比例增加主要是在一般服務業。
| 2019 年 | 2020 年 | |
| 系統未能自動檢查班表是否符合一般或變形工時規定 | 3 23.2% | 1 34.0% |
| 各 Ｅ 化系統未整合，數據無法統整 | 1 32.6% | 2 33.8% |
| 系統未能自動檢查是否符合法令規範 | 5 18.3% | 3 30.2% |
| 系統介面操作複雜 | 6 15.2% | 4 30.1% |
| 各 Ｅ 化系統未整合，需各別登入處理 | 2 28.3% | 5 27.1% |
| 系統未能支援報表功能 （如：員工出缺勤、招募績效管理等報表） | 4 22.0% | 6 24.9% |
七、人才作業E化建議
改用已導入能自動偵測班表是否符合法令規範、變形工時的 E 化排班系統，減少企業排班議題
2020 年企業在使用人資E化系統時，TOP 3 議題分別為：「系統未能自動檢查班表是否符合一般或變形工時規定」、「各 E 化系統未整合，數據無法統整」與「系統未能自動檢查是否符合法令規範」。其中，E 化系統未能自動檢查所產生的困擾，年對年亦有增加的現象。
針對「系統未能自動檢查班表是否符合一般或變形工時規定」、「系統未能自動檢查是否符合法令規範」這兩項E化困擾，其實現行已有蠻多的 E 化排班系統，可依據不同產業的需求，自動檢查班表是否符合一般、雙週、四週、八週變形工時的規定，以及班別的間隔時間是否符合連續 8 小時或 11 小時之休息時間等的法令規定。
若現行企業所使用的 E 化排班系統並未支援自動檢查功能，其實是可以考慮找尋其它外部已導入此機制的排班系統，減少企業排班議題。
企業將人資作業導入 E 化，所要考量的不單單只是成本問題。系統上線後所改變的亦是內部同仁的作業習慣，如何讓公司內部同仁順利上手，降低對新流程的抗拒，亦是企業導入 E 化系統的一大挑戰。
在此，我們分別就「招募甄選」、「人才培育」、「績效管理」三個面向，從實際案例來瞭解企業導入 E 化的目的，以及企業在導入過程中曾遇到哪些狀況。
| 招募甄選 | 人才培育 | 績效管理 |
 |  |  |
| 人資E化與選才工具導入歷程 | 把人才當作「人財」訓練專業能力 | 強化企業競爭力可從優化績效管理制度下手 |
| 找出人才 DNA選才育才更精準 | 面臨組織快速成長強化主管的管理能力非常重要 | 用Ｅ化提升效率以訓練強化績效管理 |
【人資F.B.I.研究報告】
以人力銀行普及於企業市場，服務超過 39 萬家企業會員的 104，期望透過人資調查研究，持續提供人資從業朋友有關台灣人力資源管理的趨勢資訊。
承蒙人資好朋友們的參與調查及經驗回饋，此調查活動在 2021 年已邁入第十年，研究架構亦更趨完整，其中包含人資關鍵作業（Function）、預算（Budget）、與關鍵指標（Indicator）等三大主題，故以三大主題的英文字母開頭為其命名為簡單易記的「人資 F.B.I. 報告」。
自 2018 年起，除原有的 F.B.I . 架構外，也將人資好友們關心的「HR 作業困境」、「數據化管理 HR 資訊」也納入分析範疇，讓人資朋友們更能掌握時勢脈絡。
這份「人資 F.B.I. 報告」不僅是一份趨勢研究報告，也是人資從業人員很好用的工具資訊，建議您保存這份報告，隨時翻閱。
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