104人資系統服務

日期 |2021.11.30

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HR人才徵選、培育管理、E化企業等困境與建議|人資F.B.I.報告

根據2021年《人資F.B.I.報告》觀察指出,企業人資作業面臨困境,三大難題分別為「人才徵選」、「人才培育/管理」及「E化企業」,而2020年相較前年各項皆有比例變動增減。本文針對HR作業給予建議,運用現有工具減少問題,增加效率。

文/104人力銀行

職場力》小編根據104人力銀行於2021年所提出的《人資F.B.I.報告》,為大家整理報告的重點摘要,希望能夠提供人力資源工作者、企業相關的觀察與發現,一窺2021的產業趨勢,並從專業的人力資源管理角度,給予相關的人才管理建議。

本文將從企業人資【作業困境】的狀況分析,也歡迎大家追蹤更多《職場力》上的《人資F.B.I.報告》精華,獲取更多需求資訊。

一、近二年企業執行 HR 作業困境概況

相較於 2019  年, 2020 年企業在人資作業 E 化上有遇到難題的,情況有減緩;然而在徵才、人才培育/管理上難度卻依舊。

1. 人才徵選

人才徵選

2. 人才培育/管理

人才培育/管理難題

3. E化企業

人資E化企業難題


二、近二年企業人才徵選難題排名

對象:有人才徵選困擾的企業

「投遞履歷人員條件不符需求」、「新進人員個人特質不適合應徵職務」與「求職者無故失約」依舊是 2020 年企業人才招募 TOP 3 難題,然而相比於 2019 年,企業有上述徵才困擾者,皆有所緩減。

但企業有「薪資/福利競爭力不足」、「無法彰顯企業雇主品牌特點吸引人才」、「企業知名度低」與「無相關同業招募資訊可參考」徵才困擾者,比例增加。

2019 年2020 年2020 年  ─  2019 年
(單位:百分點)
投遞履歷人員條件不符需求1
63.2%
1
60.9%
-2.2
新進人員個人特質不適合應徵職務2
49.6%
2
43.0%
-6.7
求職者無故失約3
43.5%
3
36.3%
-7.2
產業專業人才不足4
33.2%
4
30.3%
-2.9
薪資/福利競爭力不足5
24.0%
5
29.1%
+5.1
無法彰顯企業雇主品牌特點吸引人才6
22.0%
6
29.1%
+7.1
企業知名度低7
19.5%
7
24.3%
+4.9
工作交通地點不方便8
10.7%
8
14.3%
+3.7
無相關同業招募資訊可參考9
7.9%
9
13.1%
+5.1

【註】上述選項內容僅呈現 2019 年 ~ 2020 年比例在 10 % 以上的選項內容,完整調查數據詳見 《人資F.B.I.報告》 附錄-數據報表「 HR 作業困境與建議 ─ 人才徵選難題」。


三、人才徵選建議

相較於 2019 年,2020 年企業在招募人才時,更容易有「薪資/福利競爭力不足」、「無法彰顯企業雇主品牌特點吸引人才」、「企業知名度低」與「無相關同業招募資訊可參考」問題。面對這些不同的疑難雜症,我們有以下建議給 HR 朋友們參考。

善用【薪資/福利調查報告】定期檢視企業在業界的薪資福利水平,以維持徵才競爭力

2021 年員工 C.E.O 調查結果顯示,求職者找工作最在意的 TOP 3 要素,分別是:「薪資條件符合期待」、「獎金制度公平合理」與「福利制度佳」。顯示吸引求職者的,皆與企業所能提供的薪資/福利水平有關。

故企業若能作好薪酬管理,不但能吸引外部人才,提升企業徵才競爭力,另一方面也可以激勵內部員工,減少人員的流失。正所謂知己知彼,才能百戰百勝,企業若想要建立具競爭性力的薪酬福利,應定期檢視本身在業界的薪資福利水平。

中小企業可運用【 104 公司評論平台】增加企業的曝光度,增加被求職者看見與瞭解的機會

對 5 ~ 49 人規模的中小企業來說,受限於「企業知名度低」而造成求職者卻步,應是令人相當頭痛的問題,但每四家就有一家中小企業有此困擾。然而,面對此議題,其實是可以運用人力銀行現有的工具「公司評論」,去增加企業的曝光度。

透過 104 資料庫數據,我們針對 5 ~ 49 人規模企業,觀察有、無使用「公司評論」此項工具,其招募成效表現。

結果發現,有運用公司評論的企業,其職缺每日被求職者看見的機會(職缺曝光數)、或是每日收到的求職者履歷數量,皆明顯優於沒有使用公司評論的企業。

顯示對中小企業來說,雖然知名度低是找人的一大困擾,但其實是可以運用人力銀行現有的工具來補足這塊。

有無使用公司評論的企業招募成效表現


四、近二年企業人才培育/管理難題排名

對象:有人才培育/管理困擾的企業

相較於 2019 年,2020 年企業反應有「績效管理淪於形式」此人才培育 /  管理困擾者,年對年比例增加在一成以上,儼然已成為企業在人才培育/管理上,首要應關注的議題。

2019 年2020 年2020 年  ─  2019 年
(單位:百分點)
績效管理淪於形式4
27.3%
1
38.4%
+11.1
重點培育員工離職1
39.8%
2
35.2%
-4.6
員工自主性參加內部/外部培訓課程的意願低3
30.8%
3
34.5%
+3.7
不知如何管理新世代,人員陣亡率高2
34.2%
4
25.3%
-8.8
無足夠的育才經費6
17.9%
5
20.6%
+2.7
不知如何評估育才成效5
19.6%
6
20.2%
+0.6
HR 人員不足8
15.3%
7
19.2%
+3.9
重點人才標準不知如何選定9
14.8%
8
15.9%
+1.1
內部員工擔任講師的意願低7
16.0%
9
13.2%
-2.8
企業讀書會不易推動10
10.2%
10
11.2%
+1.0


五、人才培育/管理建議

善用【SMART 原則訂立績效目標】 ,並搭配【STAR 行為事例】與【GROW 模式】進行考核面談,皆有助於企業減緩「績效管理淪於形式」 的問題

「績效管理淪於形式」 為企業在人才培育/管理上的首要難題,究竟企業要如何減緩此問題呢? 首先,我們先瞭解 2020 年有進行績效考核的企業,是如何實施員工績效考核。

1. 員工績效目標設定

數據結果顯示,2020 年企業在進行員工績效目標設定時,有半數以上的企業,是由直屬主管參考過往一年員工的行為表現,與員工商議後再進行設定,而有 35.5% 的企業在年中/年底時,會依據專案的實際推行狀況,去調整員工的績效目標,僅 29.6% 的企業會使用 SMART 原則去擬定績效目標內容。

2020年績效目標設定採取方式

2. 員工績效考核

在員工績效考核上,有三分之一以上的企業會由主屬主管與員工會進行績效面談,雙方取得共識後,主管也會予員工回饋,而在績效分數的評比上,是由員工本人/內外部客戶/直屬主管進行評分。

而有四分之一左右的企業會將績效面談內容進行記錄、文件化,員工也可回饋與主管之間的面談品質。

但在面談的過程裡,未至一成的企業會採用 STAR 行為事例、三明治回饋、或是 GROW 模式來與員工進行面談。

員工績效考核時所採取的方式

在瞭解企業是如何實施員工績效考核後,接下來,針對不同的績效考核方式,觀察那些方式是有利減緩企業遇到「績效管理淪於形式」此問題。

研究發現,2020 年企業在設定員工績效考核時,目標設定內容若符合 SMART 原則,以及主管與員工在進行績效面談時,若有運用 STAR 行為事例或運用 GROW 模式的企業,有「績效管理淪於形式」此人才管理困擾的相對較少。

透過 SMART 原則去設定績效目標內容,有助於將員工的績效目標具體化、數據化,目標設定內容較為客觀。而透 STAR 行為事例/GROW 模式與員工進行面談,其實也是幫助員工與主管之間在溝通上,能夠藉由具體的案例、事證,讓雙方更能達成共識。

故建議企業在進行績效管理時,可提醒主管善用上述手法,讓管理不只是流於形式的過程。

績效管理淪於形式難題的比例


六、近二年企業使用 E 化工具難題排名

對象:E 化工具使用有遇到困擾的企業

相較於 2019 年,2020 年企業有「系統未能自動檢查班表是否符合一般或變形工時規定」、「系統未能自動檢查是否符合法令規範」與「系統介面操作複雜」困擾者比例增加。

其中,「系統介面操作複雜」各產業反應有此困擾者皆增加,而反應有「系統未能自動檢查是否符合法令規範」、「系統未能自動檢查班表是否符合一般或變形工時規定」困擾者,比例增加主要是在一般服務業。

2019 年2020 年
系統未能自動檢查班表是否符合一般或變形工時規定3
23.2%
1
34.0%
各 E 化系統未整合,數據無法統整1
32.6%
2
33.8%
系統未能自動檢查是否符合法令規範5
18.3%
3
30.2%
系統介面操作複雜6
15.2%
4
30.1%
各 E 化系統未整合,需各別登入處理2
28.3%
5
27.1%
系統未能支援報表功能
(如:員工出缺勤、招募績效管理等報表)
4
22.0%
6
24.9%

2020年E化難題有提升的捆擾內容,案產業類別觀察


七、人才作業E化建議

改用已導入能自動偵測班表是否符合法令規範、變形工時的 E 化排班系統,減少企業排班議題

2020 年企業在使用人資E化系統時,TOP 3 議題分別為:「系統未能自動檢查班表是否符合一般或變形工時規定」、「各 E 化系統未整合,數據無法統整」與「系統未能自動檢查是否符合法令規範」。其中,E 化系統未能自動檢查所產生的困擾,年對年亦有增加的現象。

針對「系統未能自動檢查班表是否符合一般或變形工時規定」、「系統未能自動檢查是否符合法令規範」這兩項E化困擾,其實現行已有蠻多的 E 化排班系統,可依據不同產業的需求,自動檢查班表是否符合一般、雙週、四週、八週變形工時的規定,以及班別的間隔時間是否符合連續 8 小時或 11 小時之休息時間等的法令規定。

若現行企業所使用的 E 化排班系統並未支援自動檢查功能,其實是可以考慮找尋其它外部已導入此機制的排班系統,減少企業排班議題。

企業將人資作業導入 E 化,所要考量的不單單只是成本問題。系統上線後所改變的亦是內部同仁的作業習慣,如何讓公司內部同仁順利上手,降低對新流程的抗拒,亦是企業導入 E 化系統的一大挑戰。

在此,我們分別就「招募甄選」、「人才培育」、「績效管理」三個面向,從實際案例來瞭解企業導入 E 化的目的,以及企業在導入過程中曾遇到哪些狀況。

招募甄選人才培育績效管理
招募徵選人才培育績效管理
人資E化與選才工具導入歷程把人才當作「人財」訓練專業能力強化企業競爭力可從優化績效管理制度下手
找出人才 DNA選才育才更精準面臨組織快速成長強化主管的管理能力非常重要用E化提升效率以訓練強化績效管理


人資F.B.I.

以人力銀行普及於企業市場,服務超過 39 萬家企業會員的 104,期望透過人資調查研究,持續提供人資從業朋友有關台灣人力資源管理的趨勢資訊。

承蒙人資好朋友們的參與調查及經驗回饋,此調查活動在 2021 年已邁入第十年,研究架構亦更趨完整,其中包含人資關鍵作業(Function)預算(Budget)、與關鍵指標(Indicator)等三大主題,故以三大主題的英文字母開頭為其命名為簡單易記的「人資 F.B.I. 報告」。

自 2018 年起,除原有的 F.B.I . 架構外,也將人資好友們關心的「HR 作業困境」「數據化管理 HR 資訊」也納入分析範疇,讓人資朋友們更能掌握時勢脈絡。

這份「人資 F.B.I. 報告」不僅是一份趨勢研究報告,也是人資從業人員很好用的工具資訊,建議您保存這份報告,隨時翻閱。


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