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日期 |2021.11.25

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績效管理淪為形式?專家建議:善用「SMART」、「STAR」 「GROW」原則做年度考核|人資F.B.I.報告

公司的績效管理變成形式?績效無法有效反應嗎? 《人資F.B.I.報告》 建議您,善用「SMART原則」訂定績效目標,同時搭配「STAR行為事例」與「GROW模式」進行考核面談,有效下降困擾。

文/104人力銀行

職場力》小編根據104人力銀行於2021年所提出的《人資F.B.I.報告》,為大家整理報告的重點摘要,希望能夠提供人力資源工作者、企業相關的觀察與發現,一窺2021年的產業趨勢,並從專業的人力資源管理角度,給予相關的人才管理建議。

本文將從【績效管理】的困境解析並建議數種方式,也歡迎大家追蹤更多《職場力》上的《人資F.B.I.報告》精華,獲取更多需求資訊。

「績效管理淪於形式」為企業在人才管理上首要應關注的議題

在人才培育/管理的部份,不同於 2019 年,2020 年企業的首要難題為「績效管理淪於形式」,反應有此困擾者,年對年比例增加在一成以上。

而反應有「重點培育員工離職」困擾者則減少,「員工自主性參加培訓課程的意願低」則大致持平。「績效管理淪於形式」儼然為企業在人才培育/管理上,首要應關注的問題點

2019年2020年2020年-2019年
(單位:百分點)
績效管理淪為形式4
27.3%
1
38.4%
+11.1
重點培育員工離職1
39.8%
2
35.2%
-4.6
員工自主性參加內部/外部培訓課程的意願低3
30.8%
3
34.5%
+3.7
不知如何管理新世代,人員陣亡率高2
34.2%
4
25.3%
-8.8
2019年~2020年企業人才培育/管理 TOP 3 難題


善用【SMART原則】訂定績效目標

SMART原則又名目標管理原則,由管理學大師Petet Drucker除了讓員工更高效率及明確工作,
同時為績效管理制定考核標準與目標,使績效管理更為科學與制度化,也能更為公正公開。

目標必須是
S:Specific,明確性
M:Measurable,衡量姓
A:Attainable,可實現性
R:Relevant,相關性
T:Time-based,時限性

針對 2020 年有使用績效考核的企業,觀察其怎麼進行人員績效考核,並找出較無此困擾的考核方案。

研究發現,2020 年企業在設定員工績效考核時,目標設定內容若符合 SMART 原則「績效管理淪於形式」此人才管理困擾的相對較少下降15.0百分點


搭配【STAR 行為事例】與【GROW模式】進行考核面談

STAR行為事例:結構化你的面試與面談,受面談者依下列進行陳述。

S:situation,情景,描述事件發生時的背景狀況。
T:task,任務,該情景下所執行任務及角色。
A:action,行動,該任務中如何操作與執行該任務。
R:result,結果,該項任務在行動後所達之結果。

GROW模式:
確認目標(Goals目標)、檢核現況(Reality現狀)、選擇方案(Option選擇)、意願行動(Will意願)。

同時主管與員工在進行績效面談時,若有運用 STAR 行為事例或運用 GROW 模式,該企業「績效管理淪於形式」此人才管理困擾亦相對較少,分別下降13.3百分點11.0百分點


SMART原則、STAR行為事例、GROW模式


人資F.B.I.

以人力銀行普及於企業市場,服務超過 39 萬家企業會員的 104,期望透過人資調查研究,持續提供人資從業朋友有關台灣人力資源管理的趨勢資訊。

承蒙人資好朋友們的參與調查及經驗回饋,此調查活動在 2021 年已邁入第十年,研究架構亦更趨完整,其中包含人資關鍵作業(Function)預算(Budget)、與關鍵指標(Indicator)等三大主題,故以三大主題的英文字母開頭為其命名為簡單易記的「人資 F.B.I. 報告」。

自 2018 年起,除原有的 F.B.I . 架構外,也將人資好友們關心的「HR 作業困境」「數據化管理 HR 資訊」也納入分析範疇,讓人資朋友們更能掌握時勢脈絡。

這份「人資 F.B.I. 報告」不僅是一份趨勢研究報告,也是人資從業人員很好用的工具資訊,建議您保存這份報告,隨時翻閱。


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