對主管說好話,當個言聽計從的Yes Man就是「向上管理」嗎?錯!職場教練阮劍安Simon提出三要點:幫主管點出決策優劣的關鍵,以利部門或主管達成目標,當主管身邊的「明鏡」,而非美化修飾的「濾鏡」!和主管意見相左時,不急著拒絕,先認同決策價值,再溝通可能的結果,延後主管的決策時間,最終交由主管判斷;最後記得,向上管理的善果,仍要和團隊分享,讓第一線打仗的夥伴雨露均霑!
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【本集來賓】
阮劍安(Simon),一零四資訊科技公司董事,曾任104人力銀行總經理、104希望基金會董事、中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監,比利時魯汶大學歐洲研究所碩士畢業,擁有超過三十年職場及高階主管經歷。2024年起,為職涯診所Podcast子單元【主管偷偷學】職場教練。職場教練阮劍安Simon
【本集重點】
🔸 2:50 分享五星評論:主管偷偷學非常實用!希望分享職場中「非暴力溝通」議題
🔸 3:48 「非暴」ahiṃsā (梵文) 日常生活中平和不具侵略性的殺生
🔸 4:45 職場溝通時,如何在語言中減少侵略、攻擊,將於新企畫中討論
🔸 5:30 向上管理就是拍馬屁嗎?
🔸 9:45 向上管理,幫助組織上下目標對齊、校準,組織中的隱性溝通
🔸 11:10 心中想法無法與老闆要求對準時,只能照單全收?需要溝通
🔸 15:00 先問:自己和老闆的目標一至性多寡?一致性高:不需額外提醒或過多承攬額外工作;一致性低:不能以同樣的相處方式溝通
🔸19:00 向上管理第二重點:管理老闆的決策模式
🔸20:18 注意當下不要立刻拒絕,將決策點往後延伸 (需要時間消化)
🔸21:08出一兩個可能產生的負面因子,和需要三思後才能下決定的關鍵因子,提出老闆說不出的苦衷、或是忽略的細節
🔸23:05 不說「不要做」而是列出關鍵後再問「你覺得呢」
🔸23:50點出與老闆最深刻連結的利害關係點,點到為止
🔸25:50 向上管理,在決策上是公允客觀;若加入私人因素,有失公允不恰當
🔸27:40 向下管理與向上管理一脈相承,方法一:正面表述任務的必要性,方法二:彈性作法,調撥舊專案心力,承接新的專案,降低員工的排斥
🔸31:15 從協調者(向上管理)角色轉為領導者(向下管理)
🔸33:00 向上管理三個重點:適時示弱提出需要幫忙,老闆有被需要的感覺;不要立刻拒絕;適時點出問題,點到為止就好
🔸34:45 第三個問題問自己,是不是常常被老闆打槍?
🔸35:50 嫌貨才是買貨人,先看老闆肢體語言,如果沒有被打槍不一定是好事
🔸37:20 與老闆常有意見相左:先看是否為技術性議題(提案技巧)、心證議題(價值觀/偏好)或辦公室政治操作
🔸40:30 「除非老闆找你告解,你才需要化解」
🔸41:30 跨級向上管理沒有意義,跨級間雙方(上下)有太多資訊不透明
🔸44:15 補充:看組織圖,工作對自己的上一階主管呈報,若需跨級可邀請自己的主管一起
🔸44:45 若與自己主管工作關係有違反規範的事項,有必要跨階向上管理,鼓勵大家做吹哨者,此時非向上管理「人」,而是管理「職務」,可橫向尋求協助
🔸46:15 案例演練:小張業務能力好是A副總手下的戰將,也已升上中階主管,A副總要求團隊盡力爭取業務、對橫向單位不手軟、客戶就是上帝等原則,因工作案量大,組織內人員流動多;近期A副總為爭取CEO職務,向小張要求將業績目標從10%拉高至30%,團隊也許也無法接受,預期又有大量人員流動,小張該怎麼做?
🔸49:55 延後主管決策點,不要第一時間拒絕,這件事情攸關長官的升職 (而且長官升職後自己也有望升遷)
🔸51:15 有把握業績到10~20%,但現在人員流動率大,若貿然承接,可能原本預期的10~20%會再往下掉,比副總預期的更遠一些
🔸51:55 點出主管在乎的關鍵:成為CEO路上需要業績墊鋪,但也需要證明團隊領導力、凝聚力
🔸52:33 第一:延後決策、提醒副總的盲點,不小心可能會達不到預期
🔸53:05 第二:從業務單位主管到成為CEO,除了業務能力外還需橫向管理,關鍵因素在「團隊凝聚力」,適時說出實話「30%的成長不是做不到,但會付出很大代價」
🔸55:33 掌握三重點,當老闆的鏡子,不是當化妝師;不要只做老闆喜歡做的事;向上管理不是人人都可以做、不是一個人就能完成,不要獨享向上管理的成果與績效,雨露均霑
▍重新回顧職場教練Simon的精采教學:💡