做好管理「安靜離職」和「真」離職｜四關鍵： BP制、走動管理、透明獎酬、鼓勵員工表達想法

面對少子化缺工潮的挑戰，企業不僅要積極徵才，更要注重內部員工關係的經營，提升留任率、降低離職率，如何有效管理離職成為關鍵課題。建議公司在日常中採取走動式管理、入職時由HR擔任BP (business partner)母雞帶小雞，與員工建立信任關係，離職面談中可旁敲側擊了解真正原因，例如問招聘新人如何能提升留任率？平時做好資產清冊、組織管理，讓離職交接不失誤，建立透明的獎酬制度，不讓員工「薪」委屈，減少外部吸引力、降低內部推力！

【本集來賓】
張景翔Roy，企業講師顧問，中央人資所畢業，有20多年的人資工作經驗，曾任台灣東洋藥品人資協理、遊戲橘子集團人力資源總監。

【本集重點】
🔸 2:25 疫情之後缺工潮，企業面臨的員工離職狀況嚴重，人才留不住
🔸 3:30 為何人留不住？外部吸引力和內部推力
🔸 5:00 公司需與時俱進的理解年輕一輩的需求，如員工的自主權、薪酬條件
🔸 6:30 人資在離職面談如何挖出離職者的真心話？日常增加同事互動，建立信賴感，離職面談很難問到真正原因，但可表達誠懇，希望員工不帶負面情緒離職，希望離職員工提出公司更好的回饋
🔸 11:40 每個單位都有HR擔任其Business Partner，從員工入職時開始陪伴
🔸 12:20 離職前提問：對於招聘新人時的條件，有沒有想提醒的地方，可以提高新人的留任率？
🔸 13:30 避免產生離職交接不清楚：tangible(有形) 和 intangible(無形)
🔸 14:20 有形資產可有清冊依循較無爭議，無形資產如機密配方、實驗數據，需做好日常管理
🔸 16:10 業務的人脈聯繫管理，也需要主管平時的管理
🔸 17:30 洽談業務時的合約管理，也需要檢視日常工作安排的程序
🔸 19:20 離職交接不愉快，若以「不發服務證明」要脅不合法！
勞基法第19條規定，勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書，雇主不得拒絕，但服務證明書上可備註明確事實，如有形資產無確實交接，無形資產若有交接爭議，需與法務斟酌文字內容
🔸 21:30 平時了解員工狀態、主管平日做好文件和資產管理，能降低離職爭議
🔸 22:40 員工離職再回任好嗎？如何經營關係？離職原因很重要，若因家庭或生活規劃而離職，歡迎回任，但若是態度行為或與夥伴工作有衝突，需與員工真誠溝通離職時的狀況，了解對方「當初離職的原因，是否還存在？」
🔸 25:30 遇到前東家邀請自己回任，也需思考當初入職的初衷和離職原因是否還存在，避免重蹈覆轍
🔸27:30 安靜離職，企業觀點，觀察員工可能有3成，選擇躺平，只做自己該做的事情
🔸28:30 公司運作層次：core team、support team、operation team
🔸28:50 安靜離職的同仁通常是想法沒被看見、意見被反駁，需改善主管的溝通協調能力，若公司創造鼓勵員工表達想法的文化，可改善現象
🔸30:30 獎酬制度也可能影響員工安靜離職，建議公司創造透明的獎酬制度，給予清楚制度與框架，對齊員工與企業對於努力獲得經濟回報的對等性
🔸33:00 公司和人資看待安靜離職的員工，單一個案可當特例，但若發現是趨勢，必須思考具體作為
🔸33:40 安靜離職的員工真的離職了，若養成這樣的習慣「給我多少錢我就做多少事」可能也會影響未來工作重蹈覆轍，將積極選擇取代消極選擇，建議可向主管表達看見的不公平
🔸36:40 安靜離職？企業變革不應在事業走下坡時開始，應在巔峰時自我燃燒轉化升級，同理當要離職時，需做出更從前相較更不一樣的成就和成果，能幫助自己轉職找到更好的選擇，而不是卡關選擇離開，到新環境還是有可能遇到同一個問題

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