人資充電

2024.01.05 | 6864次觀看

【104講堂】菜鳥怨老鳥薪資能力不符!6大薪酬難題,3步驟建立萬用薪資結構表破解

104人力銀行數據顯示,2024年1月工作機會數101.5萬個,連續11個月突破百萬大關。「老員工的薪資與能力不符,引起新人抱怨」、「明明已經調薪了,但人還是留不住,問題出在哪?」,當人才難尋,又得面對薪酬難題怎麼辦?104講堂-人資篇,104人資學院資深顧問羅悅華解析常見的6大薪資難題,強調一切問題可歸因於公平與否,透過1.擬定薪酬策略2.進行職位評價,完善職等架構3.確立比對標竿進行分析,完善薪資結構表,各式薪酬難題將迎刃而解。

用看的!一次掌握6大薪資難題解方

問題1:員工有薪資較高的其他機會,決定離開公司

「好不容易培養的人才,被其他公司挖角了,明明都有調薪,問題出在哪?」104人資學院資深顧問羅悅華指出,需盤點公司與其他公司薪資結構,固定薪與變動薪比例的差異,通常固定薪會落在85-90%、變動薪10-15%,再依各別職務做調整。舉例來說,業務若變動薪比例偏低,不僅會沒衝勁,也可能因為覺得努力無法獲得相對回報,流失人才。

問題二:不清楚公司薪資水準,在產業中是否具備競爭力

「提供給求職者的薪資,過高怕增加公司成本,過低怕找不到人才」104人資學院資深顧問羅悅華表示,可參考外部薪酬報告,了解所屬產業、地區職務的薪資行情,將公司的平均月薪/市場中位數薪資,若大於1代表薪資在PR50以上高於市場行情,反之小於1代表低於市場行情。若要具備競爭力,整體薪資須達PR70以上,關鍵職更需要有PR80以上。

問題三:對員工薪資給付標準,沒有明確規定

「面試時,感覺不錯薪水高一些;覺得普通薪水低一些,該如何建立給薪的標準?」104人資學院資深顧問羅悅華建議,制定包含職等、對應薪資的薪資結構表,職等透過找出該職務的職能並定義須具備的關鍵行為,用熟悉程度評判職等的高低;相同職等薪資級距,再依照經驗、績效進行判斷,確保薪資公平性。

問題四:調薪制度與績效考核,未能有效串連

104人資學院資深顧問羅悅華指出,調薪有四大思考面向:市場物價、能力、績效與年資。市場調薪,從企業中點薪開始,調整其他薪資級距,同時須留意下限薪是否符合最低基本工資;能力調薪,看能力是否可晉升職等調薪;績效調薪,則需將薪資級距與績效綜合評估,當薪資屬於後段但績效佳,給予高於平均調薪可能性,但薪資前段績效卻不好,可考慮不調整薪資。

問題五:老員工薪資高,未符合該職務相對價值

「老鳥薪資與能力不符,引發新員工抱怨怎麼解?」104人資學院資深顧問羅悅華說,此時公司若有制定薪資結構表就可派上場,像是若是會計職,若是規範三職等需要會成本會計,若資深員工遲遲無法提升技能,薪資永遠只能停留在二職等上限,避免產生薪資不公平的狀況。

問題六:新人一到職,起薪跟資深員工一樣甚至更高

「在公司做了一段時間,新進員工薪水卻比自己高,覺得好不公平怎麼辦?」104人資學院資深顧問羅悅華強調,此問題一樣能用薪資結構表破解,舊員工依照能力決定職等,依照績效決定職等薪資級距;新員工同樣依照能力決定職等,再依照經驗決定職等薪資級距,解決舊員工覺得薪資被虧待的問題。

看更多講堂影片

【104講堂】爭取高薪5大策略!念研究所竟多一間房子 同職務為何薪水差18萬?

【104講堂】念研究所起薪多2萬?爭取高薪拚一波?3情境當心學歷拿不成,錢&時間兩失

【104講堂】第一份工作待1年2個月 3階段6個必知實用工具,從興趣找到理想工作

掌握招募趨勢,你還需要了解

2024年三大題材:AI、ESG、長照 AI職務平均月薪5.7萬元,含金量增38%

缺工海嘯來襲!企業招募平均花48天 成功率降到兩成

疫後工作價值首重「安定」!經濟報酬仍居心佔熱區