【104講堂】菜鳥怨老鳥薪資能力不符！6大薪酬難題，3步驟建立萬用薪資結構表破解

104人力銀行數據顯示，2024年1月工作機會數101.5萬個，連續11個月突破百萬大關。「老員工的薪資與能力不符，引起新人抱怨」、「明明已經調薪了，但人還是留不住，問題出在哪？」，當人才難尋，又得面對薪酬難題怎麼辦？104講堂-人資篇，104人資學院資深顧問羅悅華解析常見的6大薪資難題，強調一切問題可歸因於公平與否，透過1.擬定薪酬策略2.進行職位評價，完善職等架構3.確立比對標竿進行分析，完善薪資結構表，各式薪酬難題將迎刃而解。

用看的！一次掌握6大薪資難題解方

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問題1：員工有薪資較高的其他機會，決定離開公司

「好不容易培養的人才，被其他公司挖角了，明明都有調薪，問題出在哪？」104人資學院資深顧問羅悅華指出，需盤點公司與其他公司薪資結構，固定薪與變動薪比例的差異，通常固定薪會落在85-90%、變動薪10-15%，再依各別職務做調整。舉例來說，業務若變動薪比例偏低，不僅會沒衝勁，也可能因為覺得努力無法獲得相對回報，流失人才。

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問題二：不清楚公司薪資水準，在產業中是否具備競爭力

「提供給求職者的薪資，過高怕增加公司成本，過低怕找不到人才」104人資學院資深顧問羅悅華表示，可參考外部薪酬報告，了解所屬產業、地區職務的薪資行情，將公司的平均月薪/市場中位數薪資，若大於1代表薪資在PR50以上高於市場行情，反之小於1代表低於市場行情。若要具備競爭力，整體薪資須達PR70以上，關鍵職更需要有PR80以上。

問題三：對員工薪資給付標準，沒有明確規定

「面試時，感覺不錯薪水高一些；覺得普通薪水低一些，該如何建立給薪的標準？」104人資學院資深顧問羅悅華建議，制定包含職等、對應薪資的薪資結構表，職等透過找出該職務的職能並定義須具備的關鍵行為，用熟悉程度評判職等的高低；相同職等薪資級距，再依照經驗、績效進行判斷，確保薪資公平性。

問題四：調薪制度與績效考核，未能有效串連

104人資學院資深顧問羅悅華指出，調薪有四大思考面向：市場物價、能力、績效與年資。市場調薪，從企業中點薪開始，調整其他薪資級距，同時須留意下限薪是否符合最低基本工資；能力調薪，看能力是否可晉升職等調薪；績效調薪，則需將薪資級距與績效綜合評估，當薪資屬於後段但績效佳，給予高於平均調薪可能性，但薪資前段績效卻不好，可考慮不調整薪資。