如何在面試看穿「地雷求職者」的偽裝？專業HR透過「面談精華21問」告訴你！
一名中小企業老闆遇到「雷包」新員工，因此提出21個關於人力資源問題，包括：「如何在面試篩掉懂包裝但專業能力不足的人？」、「應徵者拿著漂亮履歷與戰績，如何知道是否真有所成就？」本文作者為企業HR，分享面試中如何評估選才、新員工入職後的考核評估，中小企業常見的人力資源問題一次解答。
- 本文目錄：中小企業常見人力資源21問（點連結可跳至章節閱讀）
- 中小企業或是新成立公司該如何在初期建立面試流程？
- 如何在面試過程中篩選掉口才好、善於包裝，但專業能力不足的人？
- 面試過程要詢問哪些問題才可以了解應徵者的實力到哪？
- 該如何確認應徵者人脈圈的真實性？
- 應徵者畫大餅，該如何拿捏對方的能力值到哪？
- 面試人時依賴直覺是一個好辦法嗎？
- 以公司的綜合考量來講專業能力、執行能力、人格特質，該如何去評分？
- 如何在短短面試過程中檢驗基本的執行能力？
- 面試過程中理性與感性訴求該如何拿捏？
- 應徵者拿著漂亮履歷與戰績，如何知道是否真有所成就？
- 應徵者履歷上的每一份工作平均待多久算正常？
- 年資與實戰經驗之間的關係要如何辨別？
- 主管職、一般職及專業職，這3種職位的年資重要嗎？
- 新員工入職後以什麼做考核基準？多久能確定不能繼續錄用？
- 試用期間的考核制度該如何建立？
- 遇到擺爛的員工該如何設停損點？
- 面對直接搞消失曠職不見的員工，如何做後續處理？
- 新員工到職後明顯擺爛，事後離職又提勞資糾紛，該如何處理？
- 新員工剛到職因適應不良或對公司感到不愉快而離職，如何善後？
- 有哪些指標可以評估聘請員工試用期的成本？
- 發現身邊同事擺爛且不斷拖累團隊，如何向上彙報？
前兩天社群上有位老闆遇到雷包，提出21個關於人資的問題（引用自紀紫羚FB發文），今天恰巧有空閒就把這些問題答案寫出來，有種在測驗自己HR能力的感覺。這些內容是目前自身HR生涯1年多所執行的實務經驗，但因為敝人還不是很資深，所以建議不要看到答案就直接採用，畢竟每間公司都不一樣。
實際HR在運作上需考量很多背後的意義、目的、價值，全與公司狀態有關，實在很難有標準正確答案，所以就提供大家參考。如有疑問或錯誤就歡迎指正和交流！
企業常見人力資源問題－面試中如何評估選才
1. 中小企業或是新成立公司該如何在初期建立面試流程？
基本程序：用人主管明確訂定職位需求(JD) > 履歷篩選 > 寄信或電話邀約 > 電話訪談5-10mins評估是否值得深入面試 > 面試 > 預計錄取、核薪 > call offer（確認求職者意願及認知） > 雙方達成共識發書面offer、電子合約簽名用印
註：視職位需求可再穿插筆試、二面等等，如果達不到預期效益就得找出問題點。
延伸閱讀：企業平均44天才找到人！為何人才招募的流程變這麼長？企業、求職者該如何因應漫長的面試？
2. 如何在面試篩選掉口才好、善於包裝，但專業能力不足的人？
用人主管需要很清楚職缺人選的定位，連自己都不清晰，很容易找到錯的人。
- 擅用Behavioral Questions，針對寫在履歷上的戰績深問細節(5W1H)
- 我會問對該職缺跟為何選擇我司的想法，與求職者自身的職涯發展有何關聯
- 中小企業通常需要創業型人才，可針對自我挑戰跟學習成長面去發問，判斷積極程度還是來混的
3. 面試過程要詢問哪些問題才可以了解應徵者的實力到哪？
同上，若有些是技術能力要求如軟體工程師我們就會安排筆試；行銷企劃就給題目做提案；廣告投放就看過去實操作品和洞察思維，若此位置很重要，就不要只排一次面試，可安排不同面試讓不同利害關係人來評估。
4. 該如何確認應徵者人脈圈的真實性？
通常會把「我認識誰誰誰」掛在嘴邊的人，87%人格都有問題（內心自卑才需要透過炫耀證明自己）。如有認識就reference check，不然一切當這個人在說屁話（如要挑戰他可問：認識XXX跟你本人關係是甚麼呀？會為公司帶來甚麼成長？如何做？要面帶微笑語氣溫柔地詢問唷^^）
5. 應徵者畫大餅，該如何拿捏對方的能力值到哪？
眼見為憑，你很厲害可以但要把過去實績具體化、戰略計畫拿出來，不然用講的都只能參考20%，其他同第2、3題答案。這就很像老闆在講未來願景的時候，如果有附上策略、方法、行動、過去戰績，那就不會被人說是畫大餅，反之就是詐騙集團啦！
6. 面試人時依賴直覺是一個好辦法嗎？
面試不能靠感覺，要有依據！所以才需要作品集、筆試、深問5W1H。
必須建立面談紀錄表，從一開始接觸就得記錄下來對求職者的發現跟想法、對這個人的描述，一定要將專業職能、性格特質等在意的項目列出成評核項目（質、量化），如有不同利害關係人一起評估，最後也可以一起討論跟核薪。
例如我司的企業文化之一有敏捷，所以我們在面試過程中，會創造問題去判斷這個求職者的敏捷特質是否符合我司要求程度（量化）。
延伸閱讀：【人資工具包】招募面談必備：面談紀錄表
7. 以公司的綜合考量來講專業能力、執行能力、人格特質，該如何去評分？
回到用人主管清不清楚這個職缺的定位，如果今天只是要找設計實習生的話：
- 評分項目可能會有：製圖(AI)能力、美感能力、編輯能力…等等
- 人格能力可拆分例如：學習、挑戰、積極指數
- 所以回到每個職缺定位有所不同！通常用1-10分來評比
8. 如何在短短面試過程中檢驗基本的執行能力？
我自己覺得面試只能了解一個人的10-20%，如果前面都做足的話，有機會到30-40%極限了，剩下的只能到職後驗證了，所以才有試用期的產生。
9. 面試過程中理性與感性訴求該如何拿捏？
這沒有正確答案耶，如果你比較偏理性，那就找一個感性的人來一起評估，用不同視角來看待求職者！但如果有面試評核表，量化的數字跟質化的文字紀錄，決策才會偏理性（建議）。
10. 應徵者拿著光鮮亮麗的履歷與戰績，要如何知道是否真的在該領域有所成就？
同上第2-5題回答，補充：可調查身家背景或社群，問處事過的人還是最準的，雷包真的必須用要問的，畢竟台灣人都太善良不想惹事戳破。
11. 應徵者履歷上的每一份工作平均待多久算正常？
不一定，其實重點在於詢問上一份離職原因、動機，怎麼看待自己的職涯，來評估是不穩定還是很知道自己在幹嘛
- 通常新鮮人前2-3年的動盪都可以理解，但要清楚自己在追求什麼
- 通常30歲後，1年以上的經歷基本吧，但重點還是在評估離職動機與原因（有些人根本不缺錢是來交朋友的，或是有人會脫口抱怨所有人而認為自己都沒問題）
12. 年資與實戰經驗之間的關係要如何辨別？
有些人是1年的經驗做10年，有些人是1年的經驗抵3年，純粹看數字變化的確是不準確的，所以還是回到實戰經驗的績效、詢問實績的5W1H、筆試跟提案。從過程中評估腦袋是怎麼想的，手是如何操作的，專案是怎麼操持的，成效是怎麼幫助到公司成長的。
13. 以主管職位、一般職位以及專業職位，這3種職位來講，年資重要嗎？
同上題，年資≠能力，早出生的如果好好幹，當然成績會比晚出生的人好一點。這題應該是回到這三個職位的定位是什麼，因為這三個定位所需的能力、技術、人格特質、待人處事要求都不一樣！
企業常見人力資源問題－新員工入職後
14. 新員工入職後，要以什麼標準為考核基準？給予多少時間來確定此人真的不能繼續錄用？
通常發offer我們都會訂試用期前的薪水例如40K，試用通過44K，一是鼓勵員工努力，二是如未通過試用，成本也相對較低。
3個月試用期，最多延長一次（1-3個月），如都6個月了能力還不夠，就不需要浪費彼此時間，基本3個月就能看出能力了，除非是差那一點才會多給時間…
不過到底適不適合這個職缺，還是回到當初職缺的設定，總不能一開始不要求人家設計能力，後來需要卻不給人家時間學習就評斷不適用，就不合理了！
15. 試用期間的考核制度該如何建立？
每個月務必進行1-1做工作review & 設定每個月的目標，簡單以新手HR舉例：
- 第一個月：熟悉ＨＲ部門運作業務，如負責人員、公司環境、支援任務測試能力範圍
- 第二個月：可加入協助他人專案，學習招募、紀錄、安排會議
- 第三個月：能獨立作業，與求職者開始聯繫，安排面試等等等
可製作試用評核表，列上評估項目，讓利害關係人給分來評斷是否通過（一定要在滿90天內完成喔）
16. 遇到擺爛的員工該如何設停損點？
同上答案，建議每個月做工作review & 設定每個月的目標，以利盡早發現不適任。
據勞基法第11條之五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時：如還在試用期內，必須馬上指正對方提出改善單，留下書面紀錄保護公司。
如果已通過試用期，需進行PIP計畫（一種保護雙方的機制），通常是三個月的時間來評估這個人的最後去留，也證明不是無故資遣而是雙方都努力過了….
延伸閱讀：我被通知參加「績效改善計畫(PIP)」，PIP代表公司準備開除我嗎？｜PIP流程與建議
17. 面對直接搞消失曠職不見的員工，如何做後續處理？
為避免少數勞工習慣性恣意曠工，勞動基準法第12條第1項第6款[4]規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告[5]，也就不用取得勞工同意。
延伸閱讀：員工曠職該怎麼辦？如果造成公司損失，雇主能對勞工求償嗎？
18. 新員工到職後明顯擺爛，事後離職又提勞資糾紛，該如何處理？
所有的陳述需要證據，所以建議以上提到該做的事情都要留書面記錄（避免各說各話，而且很遺憾的是勞動基準法是偏向勞方不是資方的…)
- 如有書面佐證一切合法，離職程序也按照勞基法規，不會有問題
- 但預防勝於治療，這種人應該面試時是可以發現的（避免勞民傷財..心累）
19. 新員工剛到職因適應不良或對公司感到不愉快而離職，要如何做善後？
我司有針對新進同仁3個月進行關懷及輔導機制，目的是要提早發現適應狀況跟提早介入（這裡不贅述）：
- 建議帶新人的mentor要固定跟新人1-1，了解適應狀況與困難（可留紀錄並簽名）
- 如最後決定要離職，也是尊重對方決定，微笑祝福
- 所有離職、計薪程序必要按照勞基法，如果是不錯的人才也可以選擇優給，互相留個好照面（依公司判斷囉）
延伸閱讀：「黃金90天」決定新人願不願留！試用期5階段循序引導，友善新人融入公司
20. 有哪些指標可以評估聘請員工試用期的成本？
- 產生的成本：薪資成本、訓練成本、營運費用、時間成本
- 衡量標準：新人三個月留任率、新人離職原因分析
註：離職不一定是新人有問題，有可能是公司內部導致的問題，這又是另一個function了
企業常見人力資源問題－身邊有雷同事怎麼辦
21. 發現自己身邊的同事就是擺爛的人，且不斷拖累團隊，該如何向上彙報？
這個會回到公司文化及機制來討論：
- 公司是否有接受開放溝通討論此事？
- 是否有讓員工感到安全說出這些事情的環境？
- 該怎麼說？定期1-1有機會說還是內部有申訴信箱？
- 說了之後公司有無實質作為還是息事寧人？
這問題應該是上級的責任，上級如果都沒發現工作環境有這些人，那上級得優先改善。
（原文標題：中小企業常見人力資源21問：從面試到入職，21個人力資源問題引用來自紀紫羚）
