DEI全球列車,你上車沒?台灣企業推DEI三大好處

Cheers快樂工作人
2024.05.15
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多元共融(DEI,Diversity, Equity & Inclusion),不算是新穎的概念,卻是全球企業正在苦苦補修的一門課,台灣企業跟上了嗎?對想進軍國際市場的台企而言,DEI是門票,但若企業不打世界盃,就不必推DEI嗎?其實不然,DEI 對台灣企業相當重要,此篇文章將分析台灣企業做DEI多元共融的三大優勢。

文/張紹敏 由Cheers授權轉載

為什麼台灣企業現在要做DEI:

  1. 要出海:DEI未達標,無法打入全球市場
  2. 要留人:8成工作者視DEI為求職重要考量
  3. 要盈利:調查顯示,團隊多元化程度與獲利正相關

2022年底,一起「博客來阿姨」事件在網路上炸鍋。一名清潔工檢舉公司假藉承攬之名、行僱傭之實,21年來既沒有員工福利、沒有勞健保,突然被辭退後更是拿不到半毛退休金。事件曝光後,不少消費者憤而以「拒買」抵制,統一超也火速撤換總座,與員工達成和解。

去年一名在冰島工作的推特員工突然被停權,執行長馬斯克公開指控他「利用殘障身分在工作上毫無貢獻」,引發不少與該名員工共事過的人跳出來反擊,逼得馬斯克在16小時後就發表道歉聲明。

這些堪比「1%」和「99%」的對立場景,不斷在全球上演。

過去短短3年中,疫情衝擊職場、缺工荒與裁員潮同時發生、AI異軍突起⋯⋯,人類步入了21世紀最大的變局,而每一個人在工作下的渺小與脆弱性,也更加被放大。

一場場從以「多數為主」到「關注少數」的普惠革命,其實都指向了DEI(Diversity, Equity, Inclusion)的崛起。

為何企業急著做DEI?

DEI的3個面向——多元、平等、共融,不算是新穎的概念,但一直到近年,這個名詞才浮現於許多企業的管理雷達上。

主因不外乎2020年發生在美國的弗洛伊德案。一位非裔美國人喬治.弗洛伊德(George Floyd)遭到白人警官以單膝跪壓脖子長達8分鐘,窒息致死,瞬間在全球各地點燃怒火。

這把火,一路從街頭燒進了企業。

在「黑人的命也是命」(Black Lives Matter)倡議期間,66%的消費者期待、甚至要求企業必須對此表態立場;超過2,200位企業CEO公開宣示要致力於打造更加共融的職場。

如今,包含Google、迪士尼、Nike、沃爾瑪等大型企業都設置了多元長(CDO, Chief Diversity Officer),過半財星(Fortune)500大企業亦有負責推動多元共融的高階主管,確保公司從招聘、培訓、薪酬、晉升、到組織溝通,都能落實DEI。

市調機構Global Industry Analysts統計,單看2020年,全球公司投入在DEI相關的計畫花費約為750億美元,預估在2026年前,這個數字還會翻倍。

把鏡頭轉回台灣,乍看之下我們沒有嚴重的種族對立,但若以性別、年齡與身心照顧來丈量企業在DEI上的進展,處處皆是未爆彈。

台灣女性平均一年需要多工作58天,才能與男性同薪酬;51~60歲的「高年級生」中,超過2成曾被暗示或要求離職,55歲以上工作人在職場退出率更是東亞第一;每5個工作人,就有1位曾因工作導致身心狀況不佳,尋求醫療單位協助。

台灣社會一向以我們的自由、多元為傲,性別平等指數亞洲第一、全球第六,但美麗的泡泡下,現實的考驗依舊殘酷。

要出海、要留才,都要DEI

「如果你真心誠意想跟世界接軌,DEI非常有意義。」玉山金控人資長王志成不諱言,「很現實的,你要去歐洲做生意,你的DEI沒有達到標準,一樣進不去,跟碳排一樣。」

在全球DEI的浪潮下,包含道瓊永續指數(DJSI)、摩根指數(MSCI),都加大了人力資源相關指標的評分比重,企業只要想出海,通通必須重新審視自家的DEI策略。

在全球擁有28國據點、近7成員工來自海外的研華科技就是一例。研華人力資源部協理劉蔚志指出,過往全球各區域總經理的KPI只和「營收」掛鉤,在參與DJSI評比後,近年也把離職率、員工滿意度等人資KPI納入高階主管的評比指標。

但若企業不打世界盃,就不必力推DEI?答案是否定的。

在一份麥肯錫2020年的調查中,近4成員工曾因為一間企業缺乏多元共融,決定婉拒對方的工作邀請、或一開始就選擇其他公司求職。

在缺工痛感全球最高的台灣,DEI的「留才」效果也不容小覷。《2023台灣企業員工福祉大健檢報告書》調查顯示,近8成工作者視DEI為入職或求職的重要考量。

「尤其在疫情發生後,我們更感覺到每個人的需求都是不同的,」聯合利華台灣人力資源總監董蕙萱觀察。以居家上班為例,有人有育兒需求,希望能全時間遠端;但也有人缺乏適合工作的環境,反而希望開放辦公室。「我們在調整作法、溝通做法時,不能只聽一部份的聲音。」

事實上,不只是遠距工作,全球許多企業都在試驗更多元的管理模式。例如周休3日、自選獎酬或福利、成立不同族群的內部社群、提供差異化的培力課程等。

不少企業顯然都察覺到,傳統「選、育、用、留」的人才管理架構,已無法迎上個人意識日益抬頭的工作價值觀了。DEI的崛起,諭示了人與組織的關係,將迎來百年巨大的變化。

過去,在資本主義競爭邏輯下,外部市場的優勝劣敗贏家通吃;內部培訓的投資則要放在「有效益」的菁英身上,能力的輸贏是個人的自學責任或造化。

如今,面對AI的衝擊,人類技能進入史無前例的大規模重塑,一旦數位化的腳步稍微落拍,不分老少,每個人都有可能被人工智慧的滾輪無情輾壓。這已不是個人學習意願問題,而是企業是否開始意識到,培訓必須從菁英導向切換到普惠共存的共榮賽道上?

DEI好處多,為何要「刻意」推動?

從「獲利」的角度出發,更有證據顯示DEI所發揮的綜效。

根據麥肯錫在疫情間的調查,「族裔多元性」排名前四分之一的公司,盈利高於產業水平的機率,比後四分之一的公司多了36%;在「性別多元性」方面,前四分之一的公司也比後四分之一的公司高出了25%。

「多元是絕對必要的生存手段,」台灣美光董事長盧東暉曾在接受《Cheers》採訪時直言,「如果你的人才都同質化,所有人都來自同一個國家、同一所大學,解決問題的方式基本上都差不多,那我只需要一個人啊!只有尊重所有人的想法、有不同的聲音,才能全面找出潛在的問題。」

值得深思的是,如果DEI有其必要性、還能帶來甜美的果實,為什麼還需要大聲倡導?

「因為人的出發點是不要多元、不要共融的,」中央大學認知神經科學研究所與企管系副教授陳永儀一語道破。

從個人的角度出發,自然會偏好與自己相似度高的夥伴,共事時有默契、溝通輕鬆,從短期看來,產出的效率會遠比和自己不一樣的人合作來得高。

當你沒有刻意去想多元共融的好處時,你的預設值一定就是有偏見的。

要打破這些無意識的偏見,組織必須不停地「說」,更要透過正向的典範、刻意創造不同群體之間合作的契機,讓每一個人親身體驗何謂「不一樣,更好」。

追根究底,從員工、客戶到市場的本質,都是多元的。在企業迎向永續的路上,組織的每一條血管,都必須流著多元、平等、共融的DNA。

(原文標題:「DEI」在全球掀起職場革命,台灣企業還能隔岸觀火多久?


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