多元共融（DEI，Diversity, Equity & Inclusion），不算是新穎的概念，卻是全球企業正在苦苦補修的一門課，台灣企業跟上了嗎？對想進軍國際市場的台企而言，DEI是門票，但若企業不打世界盃，就不必推DEI嗎？其實不然，DEI 對台灣企業相當重要，此篇文章將分析台灣企業做DEI多元共融的三大優勢。
文／張紹敏 由Cheers授權轉載
為什麼台灣企業現在要做DEI：
- 要出海：DEI未達標，無法打入全球市場
- 要留人：8成工作者視DEI為求職重要考量
- 要盈利：調查顯示，團隊多元化程度與獲利正相關
2022年底，一起「博客來阿姨」事件在網路上炸鍋。一名清潔工檢舉公司假藉承攬之名、行僱傭之實，21年來既沒有員工福利、沒有勞健保，突然被辭退後更是拿不到半毛退休金。事件曝光後，不少消費者憤而以「拒買」抵制，統一超也火速撤換總座，與員工達成和解。
去年一名在冰島工作的推特員工突然被停權，執行長馬斯克公開指控他「利用殘障身分在工作上毫無貢獻」，引發不少與該名員工共事過的人跳出來反擊，逼得馬斯克在16小時後就發表道歉聲明。
這些堪比「1％」和「99％」的對立場景，不斷在全球上演。
過去短短3年中，疫情衝擊職場、缺工荒與裁員潮同時發生、AI異軍突起⋯⋯，人類步入了21世紀最大的變局，而每一個人在工作下的渺小與脆弱性，也更加被放大。
一場場從以「多數為主」到「關注少數」的普惠革命，其實都指向了DEI（Diversity, Equity, Inclusion）的崛起。
為何企業急著做DEI？
DEI的3個面向——多元、平等、共融，不算是新穎的概念，但一直到近年，這個名詞才浮現於許多企業的管理雷達上。
主因不外乎2020年發生在美國的弗洛伊德案。一位非裔美國人喬治．弗洛伊德（George Floyd）遭到白人警官以單膝跪壓脖子長達8分鐘，窒息致死，瞬間在全球各地點燃怒火。
這把火，一路從街頭燒進了企業。
在「黑人的命也是命」（Black Lives Matter）倡議期間，66%的消費者期待、甚至要求企業必須對此表態立場；超過2,200位企業CEO公開宣示要致力於打造更加共融的職場。
如今，包含Google、迪士尼、Nike、沃爾瑪等大型企業都設置了多元長（CDO, Chief Diversity Officer），過半財星（Fortune）500大企業亦有負責推動多元共融的高階主管，確保公司從招聘、培訓、薪酬、晉升、到組織溝通，都能落實DEI。
市調機構Global Industry Analysts統計，單看2020年，全球公司投入在DEI相關的計畫花費約為750億美元，預估在2026年前，這個數字還會翻倍。
把鏡頭轉回台灣，乍看之下我們沒有嚴重的種族對立，但若以性別、年齡與身心照顧來丈量企業在DEI上的進展，處處皆是未爆彈。
台灣女性平均一年需要多工作58天，才能與男性同薪酬；51～60歲的「高年級生」中，超過2成曾被暗示或要求離職，55歲以上工作人在職場退出率更是東亞第一；每5個工作人，就有1位曾因工作導致身心狀況不佳，尋求醫療單位協助。
台灣社會一向以我們的自由、多元為傲，性別平等指數亞洲第一、全球第六，但美麗的泡泡下，現實的考驗依舊殘酷。
要出海、要留才，都要DEI
「如果你真心誠意想跟世界接軌，DEI非常有意義。」玉山金控人資長王志成不諱言，「很現實的，你要去歐洲做生意，你的DEI沒有達到標準，一樣進不去，跟碳排一樣。」
在全球DEI的浪潮下，包含道瓊永續指數（DJSI）、摩根指數（MSCI），都加大了人力資源相關指標的評分比重，企業只要想出海，通通必須重新審視自家的DEI策略。
在全球擁有28國據點、近7成員工來自海外的研華科技就是一例。研華人力資源部協理劉蔚志指出，過往全球各區域總經理的KPI只和「營收」掛鉤，在參與DJSI評比後，近年也把離職率、員工滿意度等人資KPI納入高階主管的評比指標。
但若企業不打世界盃，就不必力推DEI？答案是否定的。
在一份麥肯錫2020年的調查中，近4成員工曾因為一間企業缺乏多元共融，決定婉拒對方的工作邀請、或一開始就選擇其他公司求職。
在缺工痛感全球最高的台灣，DEI的「留才」效果也不容小覷。《2023台灣企業員工福祉大健檢報告書》調查顯示，近8成工作者視DEI為入職或求職的重要考量。
「尤其在疫情發生後，我們更感覺到每個人的需求都是不同的，」聯合利華台灣人力資源總監董蕙萱觀察。以居家上班為例，有人有育兒需求，希望能全時間遠端；但也有人缺乏適合工作的環境，反而希望開放辦公室。「我們在調整作法、溝通做法時，不能只聽一部份的聲音。」
事實上，不只是遠距工作，全球許多企業都在試驗更多元的管理模式。例如周休3日、自選獎酬或福利、成立不同族群的內部社群、提供差異化的培力課程等。
不少企業顯然都察覺到，傳統「選、育、用、留」的人才管理架構，已無法迎上個人意識日益抬頭的工作價值觀了。DEI的崛起，諭示了人與組織的關係，將迎來百年巨大的變化。
過去，在資本主義競爭邏輯下，外部市場的優勝劣敗贏家通吃；內部培訓的投資則要放在「有效益」的菁英身上，能力的輸贏是個人的自學責任或造化。
如今，面對AI的衝擊，人類技能進入史無前例的大規模重塑，一旦數位化的腳步稍微落拍，不分老少，每個人都有可能被人工智慧的滾輪無情輾壓。這已不是個人學習意願問題，而是企業是否開始意識到，培訓必須從菁英導向切換到普惠共存的共榮賽道上？
DEI好處多，為何要「刻意」推動？
從「獲利」的角度出發，更有證據顯示DEI所發揮的綜效。
根據麥肯錫在疫情間的調查，「族裔多元性」排名前四分之一的公司，盈利高於產業水平的機率，比後四分之一的公司多了36％；在「性別多元性」方面，前四分之一的公司也比後四分之一的公司高出了25％。
「多元是絕對必要的生存手段，」台灣美光董事長盧東暉曾在接受《Cheers》採訪時直言，「如果你的人才都同質化，所有人都來自同一個國家、同一所大學，解決問題的方式基本上都差不多，那我只需要一個人啊！只有尊重所有人的想法、有不同的聲音，才能全面找出潛在的問題。」
值得深思的是，如果DEI有其必要性、還能帶來甜美的果實，為什麼還需要大聲倡導？
「因為人的出發點是不要多元、不要共融的，」中央大學認知神經科學研究所與企管系副教授陳永儀一語道破。
從個人的角度出發，自然會偏好與自己相似度高的夥伴，共事時有默契、溝通輕鬆，從短期看來，產出的效率會遠比和自己不一樣的人合作來得高。
當你沒有刻意去想多元共融的好處時，你的預設值一定就是有偏見的。
要打破這些無意識的偏見，組織必須不停地「說」，更要透過正向的典範、刻意創造不同群體之間合作的契機，讓每一個人親身體驗何謂「不一樣，更好」。
追根究底，從員工、客戶到市場的本質，都是多元的。在企業迎向永續的路上，組織的每一條血管，都必須流著多元、平等、共融的DNA。
（原文標題：「DEI」在全球掀起職場革命，台灣企業還能隔岸觀火多久？）
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