人資充電

日期 |2020.11.13

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 6288次觀看

每年調薪3%難怪留不住人!3種薪資策略,不失彈性又讓老闆買單

人資充電

日期 |2020.11.13

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身邊的主管朋友時常有個困擾,就是想網羅好的人才,或是留住堪用的人,公司卻沒有足夠的薪資預算,可以吸引優秀的人選。或只能看著人才培養完跳槽,在無限的招募或是訓練地獄當中徘徊。到底什麼樣的薪資策略,能夠留住人才,但又不失彈性並能說服公司老闆買單?今天來談談不同的情況,如何讓薪資發揮激勵作用。

文/職來直往Miss 莫莉 原文出處

1. 試用期過完給簽約獎金

外商張經理的困擾是能找到台大等一流學府的應屆畢業生,但是公司給不起高底薪或足以激勵人選的調薪制度,導致於他底下的同仁,大多在他辛苦栽培完,就跳槽到知名外商,薪資翻了好幾倍。說穿了只是來他現在的公司過水,累積一個外商的資歷跟標籤而已,然後留下成天在人力銀行找新人面試的他。

我開玩笑說:給不起錢,成天只是畫大餅、談理想,當然不是辦法。我具備國內外薪資實務經驗多年,我早就看穿,給不起錢,就是幫其他公司養人。貴公司每年頂多調薪3 %,是抗物價通膨吧!這不具備激勵或留才作用。

我們公司的國外分公司很盛行給新進員工簽約獎金(Sign on bonus) 當作過試用期半年的獎勵,可以彌補你不能給高底薪的困擾,一來半年也夠你觀察人選適不適任,如果是好的人才,不如在試用期後,給予簽約獎金,就能讓人選感到自己的表現被短期內被器重,對公司日後更賣命,畢竟上班族,哪個不是為五斗米折腰,慢慢給,比說服公司一次給,你覺得哪個選項公司會買單,於是我請他回去跟公司討論我的建議,後來確實幫他留住許多一流人才,現在見到我都很開心說:終於不用一直找人、為薪資預算所困。

2. 彌補人選前公司通知期沒做滿的薪水

外國主管Mark 很急著找人,需要人選提前離開公司快速入職,以填補人力不足的缺口。我建議他,可以彌補人選前公司通知期沒做滿的薪水,英文俗稱為Notice pay refund。這樣一來,我們提供了一些誘因,足以激勵人選提前加入公司,達成雙贏,人選會比較覺得公司有誠意激勵他入職。

之前我們海外公司的印度員工,就有幾個很優秀的就是這樣網羅的。我們採彈性薪資制度,在印度離職率如此高的國家,竟也創造出人才高穩定度。相反地,大多數台灣公司的薪資制度相對死板,只給低底薪,到年底才給年終獎金,員工常領完年終就走,忠誠度、穩定度都不好,每到年後,部門主管只能瘋狂招募。我建議,與其給固定薪酬加上年終,應該搭配國外行之有年的薪資策略,交叉使用,一網打盡對的人。

3. 提高底薪,壓低獎金以符合公司用人預算

我剛好是一個運氣比較好的人,在我畢業時就加入一家外商公司沒換過工作,說穿了是我主管薪資傾向一次到位,買幾年穩定度。我主管是個心細想遠的人,她說與其給個不具競爭力的薪資,每天怕妳離職,重新訓練人,累得要死,那我不如大膽相信自己看人的眼光,我就先多給妳底薪,獎金比例給少一點,年薪還是符合公司預算,你會覺得比較有安全感,願意做久一點,工作量大時,也心甘情願加班。

我瘋狂大笑,主管妳真的慧眼識英雄,但只能說格局夠。

我的好姊妹Emma是行銷專員,她就沒有那麼幸運。無論工作量或業績壓力,都和我不相上下,然而她的主管讓她覺得貢獻跟薪資不成正比,準備要跳槽了。所以,要留住人,最重要的是除了公司本身的薪資制度有激勵效果外,跟對人幫你爭取,才會讓你覺得薪資是用來激勵妳的,不是安慰自己的出來餬口的。

別再說給不起高底薪就注定幫其他公司養人,以上三個激勵人心的薪資策略,根據人才狀況使用不同Package,幫助您激勵好的人才,留住最優秀的員工,不再為高流動率所困。


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