身邊的主管朋友時常有個困擾，就是想網羅好的人才，或是留住堪用的人，公司卻沒有足夠的薪資預算，可以吸引優秀的人選。或只能看著人才培養完跳槽，在無限的招募或是訓練地獄當中徘徊。到底什麼樣的薪資策略，能夠留住人才，但又不失彈性並能說服公司老闆買單？今天來談談不同的情況，如何讓薪資發揮激勵作用。
1. 試用期過完給簽約獎金
外商張經理的困擾是能找到台大等一流學府的應屆畢業生，但是公司給不起高底薪或足以激勵人選的調薪制度，導致於他底下的同仁，大多在他辛苦栽培完，就跳槽到知名外商，薪資翻了好幾倍。說穿了只是來他現在的公司過水，累積一個外商的資歷跟標籤而已，然後留下成天在人力銀行找新人面試的他。
我開玩笑說：給不起錢，成天只是畫大餅、談理想，當然不是辦法。我具備國內外薪資實務經驗多年，我早就看穿，給不起錢，就是幫其他公司養人。貴公司每年頂多調薪3 %，是抗物價通膨吧！這不具備激勵或留才作用。
我們公司的國外分公司很盛行給新進員工簽約獎金(Sign on bonus) 當作過試用期半年的獎勵，可以彌補你不能給高底薪的困擾，一來半年也夠你觀察人選適不適任，如果是好的人才，不如在試用期後，給予簽約獎金，就能讓人選感到自己的表現被短期內被器重，對公司日後更賣命，畢竟上班族，哪個不是為五斗米折腰，慢慢給，比說服公司一次給，你覺得哪個選項公司會買單，於是我請他回去跟公司討論我的建議，後來確實幫他留住許多一流人才，現在見到我都很開心說：終於不用一直找人、為薪資預算所困。
2. 彌補人選前公司通知期沒做滿的薪水
外國主管Mark 很急著找人，需要人選提前離開公司快速入職，以填補人力不足的缺口。我建議他，可以彌補人選前公司通知期沒做滿的薪水，英文俗稱為Notice pay refund。這樣一來，我們提供了一些誘因，足以激勵人選提前加入公司，達成雙贏，人選會比較覺得公司有誠意激勵他入職。
之前我們海外公司的印度員工，就有幾個很優秀的就是這樣網羅的。我們採彈性薪資制度，在印度離職率如此高的國家，竟也創造出人才高穩定度。相反地，大多數台灣公司的薪資制度相對死板，只給低底薪，到年底才給年終獎金，員工常領完年終就走，忠誠度、穩定度都不好，每到年後，部門主管只能瘋狂招募。我建議，與其給固定薪酬加上年終，應該搭配國外行之有年的薪資策略，交叉使用，一網打盡對的人。
3. 提高底薪，壓低獎金以符合公司用人預算
我剛好是一個運氣比較好的人，在我畢業時就加入一家外商公司沒換過工作，說穿了是我主管薪資傾向一次到位，買幾年穩定度。我主管是個心細想遠的人，她說與其給個不具競爭力的薪資，每天怕妳離職，重新訓練人，累得要死，那我不如大膽相信自己看人的眼光，我就先多給妳底薪，獎金比例給少一點，年薪還是符合公司預算，你會覺得比較有安全感，願意做久一點，工作量大時，也心甘情願加班。
我瘋狂大笑，主管妳真的慧眼識英雄，但只能說格局夠。
我的好姊妹Emma是行銷專員，她就沒有那麼幸運。無論工作量或業績壓力，都和我不相上下，然而她的主管讓她覺得貢獻跟薪資不成正比，準備要跳槽了。所以，要留住人，最重要的是除了公司本身的薪資制度有激勵效果外，跟對人幫你爭取，才會讓你覺得薪資是用來激勵妳的，不是安慰自己的出來餬口的。
別再說給不起高底薪就注定幫其他公司養人，以上三個激勵人心的薪資策略，根據人才狀況使用不同Package，幫助您激勵好的人才，留住最優秀的員工，不再為高流動率所困。
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