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日期 |2022.02.16

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勞資糾紛一定要上法院嗎?3種除了打官司之外常見的勞資爭議處理制度

遇到勞資糾紛該怎麼辦?一定要上法院告公司嗎?遇到勞資問題已經夠煩心了,如果還要耗費心神興訟往往讓人退縮,其實還有其他「打官司」以外的處理制度可參考,本文為您整理如下。

原文作者:侯嘉偉(認證法律人)
原文標題:所有的勞資爭議都可以上法院嗎?打官司以外,3種常見的勞資爭議處理制度
原文出處:法律百科

勞資雙方在職場上無不希望勞資關係能夠和諧、進而創造雙贏,雙方都不願讓彼此的關係產生嚴重的對立及糾紛,但勞工是以提供勞務在工作上獲取報酬,而雇主則透過經營管理的方式進而讓企業獲利,雙方的立場本質上就存有差異,所以有時候無法避免勞資爭議的產生。而遇到勞資爭議的話應如何解決?

以下就我國「勞資爭議處理法」的相關制度作簡略的介紹。

一、勞資爭議的分類

介紹勞資爭議的處理制度前,先說明勞資爭議的類型可分為2類:權利事項及調整事項[1]

(一)權利事項

指勞資雙方當事人中,有人違反法令、團體協約、勞動契約規定,所產生的權利義務爭議[2]。常見的類型例如:老闆未給付工資、加班費、資遣費、職災補償、任意解僱勞工……等。

(二)調整事項

指勞資雙方當事人,對於未來的勞動條件主張繼續維持或變更的爭議[3]。常見的類型如:勞方因物價上漲而要求增加工資、縮短工時、調整工作時間、休息、休假……等。

二、不同爭議的處理程序––哪種爭議才能上法院?

為什麼要先把勞資爭議區分成2類?

因為如果是「調整事項」的爭議,法院不能介入處理,法院只能審理權利事項爭議。

(一)權利事項

如果發生老闆沒有付加班費、任意解僱勞工,或勞工加入工會被減薪等權利事項的爭議,當事人得依勞資爭議處理法,向各縣市的勞動(工)局處申請調解、仲裁,或向勞動部申請裁決[4]

因為權利事項是一方違法、不履約,法院可以依法、依約審判,所以當事人除了可以要求行政機關處理,也可以請求法院審理權利事項的勞資爭議[5],沒有一定要先向哪方提起,可以擇一也可以都提。

(二)調整事項

如果發生勞方因為通膨希望加薪、調整工時等調整事項的爭議,當事人只能申請調解、仲裁[6]

這邊要注意的是調整事項的勞資爭議,法院是沒有審判權限的,因為沒有任一方違法、違約,只是想要調整未來的勞動條件,所以如果直接向法院起訴或聲請調解,是會被法院以裁定駁回的[7]

三、打官司以外的3種處理途徑

遇到權利事項的勞資爭議雖然可以上法院解決,但如果不想打官司,遇到勞資爭議還可以向勞工行政主管機關申請勞資爭議調解、仲裁或裁決。

(一)調解

  1. 調解程序
    申請人向勞工工作地所在縣市的勞動(工)局處申請調解後[8],可選擇指派調解人或組成調解委員會進行調解[9]。二者不同地方在:調解人是主管機關直接指派1人;調解委員會則是官方指派1~3人,勞、資雙方當事人各自選定1人,組成3~5人的調委會[10]
    至於要選哪一種程序?前者的優點為1位調解人員通常較為快速,而後者3~5人的調委會優點是,勞、資各方面的利益和需求較能在程序中反映出來。
  2. 調解效力
    勞資爭議經調解成立者,視為爭議雙方當事人間的契約或團體協約[11],如果對方不履行,還可以向法院聲請強制執行[12]

(二)仲裁

  1. 仲裁程序
    仲裁制度與前述調解制度的差別在於:調解僅需一方當事人即可提出申請;而仲裁原則上要雙方當事人合意,才可以申請交付仲裁,例外在罷工權受到禁止或限制事業(例如老師、醫院),勞工因調整事項發生爭議[13],才可以由一方當事人申請交付仲裁,或由主管機關依職權交付仲裁[14]
    仲裁跟調解一樣,可分為獨任仲裁人1人及仲裁委員會3~5人[15]兩種方式。前者優點為通常較為快速,後者優點則是能集思廣益,對問題能有較周全的考慮。
  2. 仲裁效力
    仲裁委員會就勞資爭議所作成的仲裁判斷,如果是權利事項,它就跟法院的判決一樣;如果是調整事項,就視為當事人間的契約或團體協約[16]

(三)裁決

裁決制度是在處理因為不當勞動行為所產生的爭議,不當勞動行為可分為不利益待遇[17]、支配介入[18]及違反誠信協商[19]等三種類型。如果雇主以及代表雇主行使管理權之人有上述「不利益待遇」或「支配介入」情形,或者勞資任一方未依「誠信原則」進行協商或拒絕協商,都可能構成不當勞動行為[20]

如經由申請人提出裁決申請,勞動部不當勞動行為裁決委員會就會儘速進行調查與詢問程序,並在裁決過程中隨時試行和解或作成裁決決定,以儘速回復平穩的集體勞資關係。再者,為回復平穩的集體勞資關係,裁決委員會依法得令當事人為一定的行為或不行為[21]

四、小結

在我國的勞資爭議案件,以勞資爭議調解的方式處理佔多數,約九成以上的案件均是透過調解制度進行處理,其中又以選擇獨任調解人制度居多,原因不外乎處理時程較為迅速,可以盡快達到定紛止爭的效果,並讓勞工權益受到保障。

因此,勞工若遇到勞動權益受到損害,除了申訴勞動檢查[22]或司法訴訟途徑以外,不妨循勞資爭議調解的途徑來處理,相較於申訴勞檢跟法院訴訟,更能快速的處理並獲得實際的保障。

註腳
[1] 勞資爭議處理法第5條第1款:「本法用詞,定義如下:一、勞資爭議:指權利事項及調整事項之勞資爭議。」
[2] 勞資爭議處理法第5條第2款:「本法用詞,定義如下:……二、權利事項之勞資爭議:指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。」
[3] 勞資爭議處理法第5條第3款:「本法用詞,定義如下:……三、調整事項之勞資爭議:指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」
[4] 勞資爭議處理法第6條第1項:「權利事項之勞資爭議,得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。」
[5] 勞資爭議處理法第6條第2項:「法院為審理權利事項之勞資爭議,必要時應設勞工法庭。」
而勞動事件法第4條第1項已明定為處理勞動事件,法院應設勞動法庭。
[6] 勞資爭議處理法第7條第1項:「調整事項之勞資爭議,依本法所定之調解、仲裁程序處理之。」
[7] 法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第3條:「
I 調整事項之勞資爭議事件,法院無審判權限。
II 前項事件當事人逕向法院起訴或聲請勞動調解者,法院應以裁定駁回之。」
[8] 勞資爭議處理法第9條第1項:「勞資爭議當事人一方申請調解時,應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣(市)主管機關提出調解申請書。」
[9] 勞資爭議處理法第11條第1項:「直轄市或縣(市)主管機關受理調解之申請,應依申請人之請求,以下列方式之一進行調解:
一、指派調解人。
二、組成勞資爭議調解委員會(以下簡稱調解委員會)。」
[10] 勞資爭議處理法第12條第1項:「直轄市或縣(市)主管機關指派調解人進行調解者,應於收到調解申請書三日內為之。」
勞資爭議處理法第13條:「調解委員會置委員三人或五人,由下列代表組成之,並以直轄市或縣(市)主管機關代表一人為主席:
一、直轄市、縣(市)主管機關指派一人或三人。
二、勞資爭議雙方當事人各自選定一人。」
[11] 勞資爭議處理法第23條:「勞資爭議經調解成立者,視為爭議雙方當事人間之契約;當事人一方為工會時,視為當事人間之團體協約。」
[12] 勞資爭議處理法第59條第1項:「勞資爭議經調解成立或仲裁者,依其內容當事人一方負私法上給付之義務,而不履行其義務時,他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費;於聲請強制執行時,並暫免繳執行費。」
[13] 勞資爭議處理法第54條第2項、第3項::「
II 下列勞工,不得罷工:
一、教師。
二、國防部及其所屬機關(構)、學校之勞工。
III 下列影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業,勞資雙方應約定必要服務條款,工會始得宣告罷工:
一、自來水事業。
二、電力及燃氣供應業。
三、醫院。
四、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業。」
[14] 勞資爭議處理法第25條:「
I 勞資爭議調解不成立者,雙方當事人得共同向直轄市或縣(市)主管機關申請交付仲裁。但調整事項之勞資爭議,當事人一方為團體協約法第十條第二項規定之機關(構)、學校時,非經同條項所定機關之核可,不得申請仲裁。
II 勞資爭議當事人之一方為第五十四條第二項之勞工者,其調整事項之勞資爭議,任一方得向直轄市或縣(市)申請交付仲裁;其屬同條第三項事業調整事項之勞資爭議,而雙方未能約定必要服務條款者,任一方得向中央主管機關申請交付仲裁。
III 勞資爭議經雙方當事人書面同意,得不經調解,逕向直轄市或縣(市)主管機關申請交付仲裁。
IV 調整事項之勞資爭議經調解不成立者,直轄市或縣(市)主管機關認有影響公眾生活及利益情節重大,或應目的事業主管機關之請求,得依職權交付仲裁,並通知雙方當事人。」
[15] 勞資爭議處理法第27條第1項:「雙方當事人合意以選定獨任仲裁人方式進行仲裁者,直轄市或縣(市)主管機關應於收到仲裁申請書後,通知勞資爭議雙方當事人於收到通知之日起五日內,於直轄市、縣(市)主管機關遴聘之仲裁人名冊中選定獨任仲裁人一人具報;屆期未選定者,由直轄市、縣(市)主管機關代為指定。」
勞資爭議處理法第30條第1項:「仲裁委員會置委員三人或五人,由下列人員組成之:
一、勞資爭議雙方當事人各選定一人。
二、由雙方當事人所選定之仲裁委員於仲裁委員名冊中,共同選定一人或三人。」
[16] 勞資爭議處理法第37條第1、2項:「
I 仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷,於當事人間,與法院之確定判決有同一效力。
II 仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷,視為爭議當事人間之契約;當事人一方為工會時,視為當事人間之團體協約。」
[17] 工會法第35條第1項第1款、第3款、第4款。
[18] 工會法第35條第1項第2款、第5款。
[19] 團體協約法第6條第1項、第2項。
[20] 關於不當勞動行為,可以參閱:
匿名(2020),《不當勞動行為類型有哪些?──(一)對勞工或工會有「不利益對待」》、
匿名(2019),《不當勞動行為類型有哪些?──(二)影響工會運作的「支配介入」》、
匿名(2019),《不當勞動行為類型有哪些?──(三)雇主或工會「違反誠信協商」》。
[21] 詳參勞動部不當勞動行為裁決委員會(n.d.),《裁決Q&A》。
[22] 關於勞資爭議的申訴管道,可以參考:侯嘉偉(2021),《勞工申訴可以保密嗎?——勞資爭議的各種申訴管道》。


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