「年資」的職場影響力式微，卻仍是累積組織信任感的關鍵！3個助你創造「年資優勢」的建議

有關「年資」是否重要？一直是職場上熱門的話題，現代職場其實跟年資相比，似乎更看重「戰功」和「個人能力」，但是否表示「年資」不再重要了呢？看在專業人力資源管理師眼中，即便影響力式微，「年資」仍具備一定的參考價值，特別是大量進行例行性工作的人員，會是組織對你建立信任感的主要依據，該如何依此展現職涯優勢呢？專家提供你3個職涯規劃建議。

文／邱騰穎（人力資源管理師）

• 本文導覽
  • 年資在職場的影響力日漸式微
  • 年資對特定從業人員仍具高重要性
  • 年資是組織信任感的參考數據
  • 後勤幕僚工作者的職涯規畫建議
    1. 慎選任職企業
    2. 至少待滿三年
    3. 與主管溝通職涯規畫

有關「年資」對於工作者職涯發展的重要性，一直以來是熱門的討論話題。特別是在同一家公司任職的年資長短，究竟應不應該作為晉升調薪的主要參考依據？或許從不同專業領域的觀點切入，會得出不一樣的結果。

年資在職場的影響力日漸式微

從客觀的角度來看，在一家公司任職的時間長短，並不能直接等同有相對應的實力成長。有些人的專業能力隨著經驗歷練及對公司的了解日積月累而茁壯，有些人則只是守著自己的職責範圍，用同樣的技能水平日復一日做著同樣的業務。

另外，外在產業環境的快速更迭，以及新時代工作者內在對於職涯多元性的渴望，也使得工作者愈來愈難在同家公司、甚至同種產業從一而終。

在強調數位化工作與敏捷性組織的潮流下，只要工作者擁有強大的技能包，不只能夠作為即戰力快速頻繁跳槽；更甚者，不再受僱於特定企業，而是成為自由工作者，靠獨立作業維生。

年資對特定從業人員仍具高重要性

然而，以上的敘述只相對適用於能夠直接創造績效的專業領域工作者，例如業務、行銷、資訊、工程與技術類人員。這些專業領域的工作成果可以用明確的量化數據，例如業績成長率、案件完成量等方式衡量，成為具說服力的無形資產，不管在求職或接案上都能夠作為勝任工作的強力佐證。

至於後勤幕僚專業領域，例如財會、人資、行政、經營幕僚類人員，有以下的特徵：

• 工作成果無法直接創造績效，或者難以用公認有效的量化方式衡量績效。
• 職務涵蓋大量的例行性或奠基性的任務。
• 決策與執行的方式高度受到企業文化所影響或制約，並非單憑個人實力可以定奪。
• 部分業務內容涉及公司營業機密。

特別是規模愈大、文化愈保守、組織資深人數愈多的企業，愈難對初來乍到者委以重任。對任職於這類企業或從事後勤幕僚的工作者而言，「在同一家公司的任職年資」仍然是一項重要的自我投資。

年資是組織信任感的參考數據

對於後勤幕僚相關從業人員而言，年資同樣不等於能力，但年資牽涉到另外一項影響公司內部職涯發展的關鍵因素，即為「信任感」。

我們可以試著從企業經營者的觀點看待這些職務。首先，由於這些職務的工作成果較難以直接影響企業在帳面上的經營績效，因此即使年資較淺的工作者有優異的表現（例如：如期完成各項業務、業務品質優異、工作態度良好等），經營者或主管仍較難以單憑這些表現快速予以提拔，而跳過其他年資較深者，否則將可能導致資深人員產生不公平對待的負面情緒。

若是資淺工作者能夠向下紮根，在數年內皆維持好的表現，即使相對於其他人而言仍舊資淺，但因為已經累積了優良的工作信譽，經營者或主管在予以升遷或重用時，也較能服眾。

此外，透過年資累積信任感，也較有機會能更進一步接觸核心業務。以人力資源管理領域為例，在人資各種分工之中，薪酬管理是最少對外公開招募的職務，原因是以目前主流的企業經營模式而言，薪資仍是企業的高度機密資訊（極少有企業願意做到薪資透明化）。因為薪酬是企業人才競爭力的關鍵，經營者必須限制唯有值得信任的人才能接觸這項機密，以確保營運風險最小化。因此，企業在佈署薪酬管理人員時，通常會透過內部轉調或晉升的方式，讓具備多年年資、穩定性與忠誠度高的員工擔任這個角色。縱使是對於薪酬管理具深厚知識技能者，都很難以外部人員或內部資淺人員的身分獲得這個機會。

有志從事薪酬管理的人資人員，可以先任職基礎的薪資作業人員，再透過逐步晉升的方式擔綱薪酬管理決策職務，或者先在一家公司的其他人資功能歷練，再尋求轉調薪酬職務的機會。無論是何種途徑，都需要年資，也就是信任感的累積。

當然，以上的討論皆以工作者有穩定的工作表現為前提。做事不牢靠的工作者，無論累積多少年資，都難以取得公司或主管的信任。

後勤幕僚工作者的職涯規畫建議

對於發展機會較受年資影響的工作者，要如何在公司內部年資累積與外部職涯發展機會之間做評估與規畫？除了在工作崗位上維持良好的表現之外，有以下三項建議：

1. ️慎選任職企業

既然以累積年資、不輕易轉職為前提，那任職企業的選擇就顯得至關重要。

• 在展開求職之前，應先了解自己的職趣，作好職涯規畫，才能辨別就業市場上哪一些職缺是自己的目標、哪些不是。
• 透過蒐集資料，了解企業文化、職務內容、工作項目、職涯發展的可行性等，是否與自己的職涯規畫相符，進而慎選職缺投遞履歷。
• 面試時，進一步透過觀察公司環境以及與主管面談的過程，查驗與外部資料是否一致；如有錄取，須確定是自己想要的職務才答應到職。

2. ️至少待滿三年

有看法認為，企業看待員工發展，第一年是完整經歷各項年度作業，第二年到第三年才逐漸熟悉業務、開始產出正面貢獻。如果能夠在一家企業待滿三年，不管在對內信任感的建立，或對外接受其他公司的履歷檢驗，都能夠在工作穩定性上經得起考驗。

當然，任何職涯文章裡提到的「數字」都只能當作參考值，根據不同的產業性質、企業文化、個人經歷情境等，可能有所不同。重點是，若沒有發生「非轉換工作不可」的事件，應盡量避免短期內輕易轉換工作。

3. 與主管溝通職涯規畫

很多工作者都不習慣與主管討論個人職涯規畫，但這其實是直接評估自己在公司內部發展前景的重要管道，不僅能從中了解公司或主管如何評價或定位自己，也能向主管傳達自己願意在公司長期發展的正面訊息，讓主管留下好印象。

• 先準備好自己的職涯規畫，例如：希望在公司內達成什麼樣的短、中、長期職涯目標、目前擁有的能力與經歷、希望從公司獲得的協助或資源等。
• 與主管約時間晤談，或利用年度考核績效面談的機會，與主管一同檢視您的職涯規畫。
• 從主管的回饋中，了解職涯規畫的可行性、尚待補足的歷練或能力、以及公司或主管對自己的期許。

反之，當任職公司前景悲觀或渾沌不明、主管無法回饋明確的職涯規畫、或主管表示沒有辦法提供可預期的發展空間時，工作者就須做好準備，往外部尋求其他更好的發展機會。

（原文標題：年資不等於能力，卻是信任感的累積）

本文為作者投稿，獲授權同意於《職場力》刊載 >> 歡迎投稿

---

★ 追蹤【104職場力】粉絲專頁、職場更給力 ★