有關「年資」是否重要?一直是職場上熱門的話題,現代職場其實跟年資相比,似乎更看重「戰功」和「個人能力」,但是否表示「年資」不再重要了呢?看在專業人力資源管理師眼中,即便影響力式微,「年資」仍具備一定的參考價值,特別是大量進行例行性工作的人員,會是組織對你建立信任感的主要依據,該如何依此展現職涯優勢呢?專家提供你3個職涯規劃建議。
文/邱騰穎(人力資源管理師)
有關「年資」對於工作者職涯發展的重要性,一直以來是熱門的討論話題。特別是在同一家公司任職的年資長短,究竟應不應該作為晉升調薪的主要參考依據?或許從不同專業領域的觀點切入,會得出不一樣的結果。
從客觀的角度來看,在一家公司任職的時間長短,並不能直接等同有相對應的實力成長。有些人的專業能力隨著經驗歷練及對公司的了解日積月累而茁壯,有些人則只是守著自己的職責範圍,用同樣的技能水平日復一日做著同樣的業務。
另外,外在產業環境的快速更迭,以及新時代工作者內在對於職涯多元性的渴望,也使得工作者愈來愈難在同家公司、甚至同種產業從一而終。
在強調數位化工作與敏捷性組織的潮流下,只要工作者擁有強大的技能包,不只能夠作為即戰力快速頻繁跳槽;更甚者,不再受僱於特定企業,而是成為自由工作者,靠獨立作業維生。
然而,以上的敘述只相對適用於能夠直接創造績效的專業領域工作者,例如業務、行銷、資訊、工程與技術類人員。這些專業領域的工作成果可以用明確的量化數據,例如業績成長率、案件完成量等方式衡量,成為具說服力的無形資產,不管在求職或接案上都能夠作為勝任工作的強力佐證。
至於後勤幕僚專業領域,例如財會、人資、行政、經營幕僚類人員,有以下的特徵:
特別是規模愈大、文化愈保守、組織資深人數愈多的企業,愈難對初來乍到者委以重任。對任職於這類企業或從事後勤幕僚的工作者而言,「在同一家公司的任職年資」仍然是一項重要的自我投資。
對於後勤幕僚相關從業人員而言,年資同樣不等於能力,但年資牽涉到另外一項影響公司內部職涯發展的關鍵因素,即為「信任感」。
我們可以試著從企業經營者的觀點看待這些職務。首先,由於這些職務的工作成果較難以直接影響企業在帳面上的經營績效,因此即使年資較淺的工作者有優異的表現(例如:如期完成各項業務、業務品質優異、工作態度良好等),經營者或主管仍較難以單憑這些表現快速予以提拔,而跳過其他年資較深者,否則將可能導致資深人員產生不公平對待的負面情緒。
若是資淺工作者能夠向下紮根,在數年內皆維持好的表現,即使相對於其他人而言仍舊資淺,但因為已經累積了優良的工作信譽,經營者或主管在予以升遷或重用時,也較能服眾。
此外,透過年資累積信任感,也較有機會能更進一步接觸核心業務。以人力資源管理領域為例,在人資各種分工之中,薪酬管理是最少對外公開招募的職務,原因是以目前主流的企業經營模式而言,薪資仍是企業的高度機密資訊(極少有企業願意做到薪資透明化)。因為薪酬是企業人才競爭力的關鍵,經營者必須限制唯有值得信任的人才能接觸這項機密,以確保營運風險最小化。因此,企業在佈署薪酬管理人員時,通常會透過內部轉調或晉升的方式,讓具備多年年資、穩定性與忠誠度高的員工擔任這個角色。縱使是對於薪酬管理具深厚知識技能者,都很難以外部人員或內部資淺人員的身分獲得這個機會。
有志從事薪酬管理的人資人員,可以先任職基礎的薪資作業人員,再透過逐步晉升的方式擔綱薪酬管理決策職務,或者先在一家公司的其他人資功能歷練,再尋求轉調薪酬職務的機會。無論是何種途徑,都需要年資,也就是信任感的累積。
當然,以上的討論皆以工作者有穩定的工作表現為前提。做事不牢靠的工作者,無論累積多少年資,都難以取得公司或主管的信任。
對於發展機會較受年資影響的工作者,要如何在公司內部年資累積與外部職涯發展機會之間做評估與規畫?除了在工作崗位上維持良好的表現之外,有以下三項建議:
既然以累積年資、不輕易轉職為前提,那任職企業的選擇就顯得至關重要。
有看法認為,企業看待員工發展,第一年是完整經歷各項年度作業,第二年到第三年才逐漸熟悉業務、開始產出正面貢獻。如果能夠在一家企業待滿三年,不管在對內信任感的建立,或對外接受其他公司的履歷檢驗,都能夠在工作穩定性上經得起考驗。
當然,任何職涯文章裡提到的「數字」都只能當作參考值,根據不同的產業性質、企業文化、個人經歷情境等,可能有所不同。重點是,若沒有發生「非轉換工作不可」的事件,應盡量避免短期內輕易轉換工作。
很多工作者都不習慣與主管討論個人職涯規畫,但這其實是直接評估自己在公司內部發展前景的重要管道,不僅能從中了解公司或主管如何評價或定位自己,也能向主管傳達自己願意在公司長期發展的正面訊息,讓主管留下好印象。
反之,當任職公司前景悲觀或渾沌不明、主管無法回饋明確的職涯規畫、或主管表示沒有辦法提供可預期的發展空間時,工作者就須做好準備,往外部尋求其他更好的發展機會。
(原文標題:年資不等於能力,卻是信任感的累積)
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