職場360

日期 |2021.08.02

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新進員工前三年是關鍵!若不交辦工作,就別指望他成長

根據日本職業研究所數據顯示,員工到職的頭三年最重要,若是此時主管沒有交辦部屬具挑戰性的工作,從第四年開始,部屬的成長速度將逐漸趨緩。面對新進員工,本文提供交辦新人5要點,既可以減少出錯還能消除員工不安。

「進公司頭三年的表現」,是評斷部屬未來發展的關鍵

儘管過去的我有許多部分還需要學習,我決定「總之先交辦工作給部屬試看看」。

結果,原本打算辭職的部屬漸漸成長,五年後成為核心幹部,十年後更當上了主管。團隊裡,有人自行創業,有人繼續留在公司打拚,每個人都擁有相當活躍的職涯。最令我欣慰的是,完全沒有因工作倦怠而萌生辭意的員工。

會有這樣的轉變,九十九%當然來自他們本身的潛能,而我或許也占了一%的功勞。

實際上,瑞可利職業研究所(Recruit Works Institute)曾於二〇一〇年調查「主管對於入社三年內員工的影響」,報告指出最初的三年最重要,若是此時主管沒有交辦部屬具挑戰性的工作,則從第四年開始,部屬的成長速度將逐漸趨緩。

由此可知,盡早「持續交辦工作」是比較好的選擇。

此外,有財經雜誌採訪了曾經擔任日本麥當勞、倍樂生控股公司(Benesse Holdings, Inc.)董事長而備受矚目的專業經理人原田泳幸先生,他在訪談中提到:「嘴上說『還不到時候』,不願交辦工作給部屬,這樣的店長有害無利。」雖然措辭強烈,意思卻是相同的。

「交辦工作」能讓部屬獲得成長,這一點無庸置疑。不交付工作對雙方都沒有好處,以「同時、小心」的態度交付工作吧!

面對新進員工,你得這樣交辦工作

把工作交辦給新進員工是完全可行的,但你得掌握「我們一起」、「確實指導」的立場,以及以下5個要點。

【交辦工作給新進員工的方法】

  1. 交辦事項以低風險的「團隊(職場)工作」為主
  2. 用5W1H的觀點告知員工「具體的進行方式」(為什麼交給你、要做些什麼、該怎麼進行、何時完成、是否需要中間回報、不懂時該怎麼辦等)
  3. 告知後,確認員工是否有「不放心之處」及「不懂的地方」
  4. 慎重起見,請員工覆述一次「該做的事」
  5. 接著相互確認「能否達成」,並稱讚員工好的部分

如此一來,新進員工在被交付工作的同時,也會因為主管「有好好聽我說話」(我們一起)以及「仔細教導我」(確實指導),而抱持著感謝之心。

用指導提升「主力員工」的思考能力;用教導除去「新進員工」的不安

當責主管就要做這些事

指導:指為了讓當事人找到最好的解答,因而採用詢問來促使其發現問題的方法。主管必須致力於挖掘主力員工的更多潛能。要在百忙中抽空思考、並拋出問題引導員工並不容易,但是,若真能做到這點,或許可讓部屬想出他原本意想不到的解決方法,這便是部屬成長的機會。給予思考的機會,其實是給部屬的獎勵。

教導:教導與微觀管理不同。教導不會限制了部屬未來的行動,反而是經由確認、稱讚、使其發現問題,來提升部屬自主行動力。詳細的指令是為了消除部屬的不安,不是為了消除主管的不安。

節錄自:方舟文化《當責主管就要做這些事 / 伊庭正康 著 》


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