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日期 |2021.04.21

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找到對的人,精選人才的四個挑戰!

文 : 鄧慧文 |104人資學院 資深專任顧問        陳佳慶|104人力銀行  資深特助

除了憑經驗、靠直覺,面談還有什麼更精確的方法?

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面對景氣考驗,企業裡每個員工都必須是強將精兵!但您知道選錯人、企業要付出多少代價?除了憑經驗、靠直覺,面談還能有什麼更精確有效的方法?

找到對的人 – 精選人才的四個挑戰

人才是企業最重要的資產,也是企業成敗的關鍵。在當前人才爭奪的時代,找到對的人才, 是主管需要發揮的企圖心、且與追求財務績效有等同的重要性,更是企業、主管和人資要面對的挑戰。

企業選才流程的設計,一般可分為面談前的準備(學經歷、性格職能的篩選,淘汰明顯不適合者)、面談進行(確認人選資格條件)、與面談後評估(任用決策,找到對的人才),由此探究中可發現,企業精選人才時常會面對以下四個挑戰,讓我們來進行問題分析和建議作法之說明。

挑戰1. 人才來報到了,但工作一段時間後,主管卻發現人才實際上不OK。

“主管無法辨別人選的差異,也就是缺乏識人的技巧”

首要,也必須建立專屬的人才標準,而非單單以主管自己的偏好來篩選應徵者;接著企業或人資可透過引進科學化的選才工具,如職能與性格評量工具, 來輔助主管了解人選的能力水平,這也是一種更全面地了解應徵者的作法,避免主管有意或無意的偏見而錄用或刷掉應徵者。研究顯示,針對這類特質的測驗,更能夠預測未來的工作績效,預測效用遠勝於資歷或學歷。第三,提供主管「職能行為式面談技巧」的訓練課程,學會問問題的技巧,問對問題,問與人才標準(職能)連結的問題,以做出明智的錄用抉擇。

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挑戰2. 面談時覺得人選OK,但人才不願來。

“建立公司人才的標準,並確實應用在甄選面談中”

人才的標準除了有完成工作的基本條件外,適合的人選還必須有能獲致成功的關鍵條件(例如:深層的個人特質、職能行為和工作價值觀)。因此,第一步可先建立該職務的職能標準,例如:創新能力、分析思考、顧客導向與團隊合作等職能項目。第二步在面談的過程中,主管要能蒐集、確認應徵人選在過往工作經驗中是否有相關職能績效或事例表現, 並據以評估人選作為任用決策的參考。如此一來,主管可正確聚焦人選的職務能力,了解組織要的是符合條件下適合的人才,而非追求一流的人才。

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挑戰3. 幸運地發現人選OK,人才也願意來,但是卻留不住人才。

“主管晉升不應只關注績效標準的達成,還必須加上合適特質與領導能力,以留住人才”

首先,需要確實掌握為什麼新進人員留不住?該部門人員離職的原因是什麼?再來需進一步檢視組織晉升管理職的標準,不應只考慮該部門主管擁有的技能、績效表現,還必須考量其管理職能與性格,例如中階主管所需的管理能力可能包含:跨團隊運作、有效授權、發展他人、關懷同理等職能,以及這位主管在管理職能和性格的測評結果、或多角度評量中的結果為何。最後則可提供該部門主管相關的訓練發展活動或個人發展計劃(IDP),或者更進一步的教練指導,以提升主管留住人才的目的。

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挑戰4. 找不到人,應徵的人少,來應徵的都不合適

“盤點公司的特色與優勢,運用社群與影音內容塑造良好的雇主品牌

一流人才大家要,好人才挑公司,而不是被公司挑,如果你的招募,總是換湯不換藥,要怎麼脫穎而出,被人才看到?

雇主品牌或許是大部分HR想到的第一解法,一般來說,大家都認同經營雇主品牌是很重要的,不過怎麼在現有的雇主品牌基礎上繼續往上提升?

當然也有一些中小企業的HR會說,經營雇主品牌要預算和人力啊!都是大企業在玩的,我們中小企業沒資源沒時間沒人力,老闆也沒有雇主品牌的觀念,要經營雇主品牌談何容易?

簡單列出四個HR可以自己做的,不須花太多的時間與資源的方法:

  1. 盤點自己公司的特色和優勢

和同業或是人才競業相比,自己公司有什麼獨特的優勢?核心競爭力是什麼?可以簡單訪談一下業務、行銷或是其他相關主管,為什麼客戶會選擇我們?比如有可能是CP值高、專利、客群穩定、營運管理、客戶服務、經營歷史悠久等,接著就可以把自己公司的特色與競爭力放在公司基本資訊裡,再把這些資訊露出在不同的招募管道,可能是104的刊登、官網、勞工局的徵才活動、校園徵才等等,讓求職者知道自己公司的特色和優勢。

2. 彰顯企業文化

企業文化是什麼?企業文化就是創辦人希望員工在公司約定成俗的行為準則,什麼事情應該做不應該做,有些公司需要快速抉擇與決定,有些公司重視服從與職場倫理,有些公司重視創意,有些公司重視團隊合作,每一個公司重視的價值不同,在不同的求職管道告訴求職者,也會吸引對的人才進入公司。

3. 說明需要人才類型

除了企業文化之外,如果可以去了解優秀員工的人才樣貌,這些Key Talent普遍有什麼樣的特質,有什麼價值觀?既然公司認爲這些員工優秀,那就代表他們除了做對的事情,還可以把事情做對,比如可能這些優秀員工樂於助人、沒有英雄主義善於團隊合作、總是在工作上願意承擔責任等,把這些特質萃取出來,也有助於排除不對的人才加入。

4. 利用社群與影音內容

把一些好的公司內容,製作成容易傳播的影音 (Youtube)、文字 (Blog),透過FB, IG, LinkedIn上傳播,好的公司內容有哪些?可能是公司業務有重大進展、優秀員工獲獎、公司的特色和優勢、公司文化、優秀員工採訪現身說法等,現在都很容易使用手機、影音APP製作出非常有品質的影音內容,最後還可以請員工在社群 (FB, IG, Linkedin) 上分享,讓更多的人知道貴公司的雇主品牌。

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近400位人資都曾在招募選才方面都曾遇過的問題……,讓May顧問線上剖析問題並進一步提供解法給您。

“找不到人,應徵的人少,來應徵的都不合適…
面試主管憑自身經驗面談,只能問到自己想要的答案,無法對焦求職者是否符合職務需求”

如何透過公司面、職務面、制度面、環境面等四個面向,改善找不到人或應徵者不合適等招募窘境?
再進一步檢視與分析,主管憑經驗面談的可能原因,是因主管習於使用個人熟悉的技巧,或是主管對於該職務需求的能力尚無標準?

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