文 ： 鄧慧文 ｜104人資學院 資深專任顧問 陳佳慶｜104人力銀行 資深特助
面對景氣考驗，企業裡每個員工都必須是強將精兵！但您知道選錯人、企業要付出多少代價？除了憑經驗、靠直覺，面談還能有什麼更精確有效的方法？
目錄
- 挑戰1. 人才來報到了，但工作一段時間後，主管卻發現人才實際上不OK
- 挑戰2. 面談時覺得人選OK，但人才不願來
- 挑戰3. 幸運地發現人選OK，人才也願意來，但是卻留不住人才
- 挑戰4. 找不到人，應徵的人少，來應徵的都不合適
找到對的人 - 精選人才的四個挑戰
人才是企業最重要的資產，也是企業成敗的關鍵。在當前人才爭奪的時代，找到對的人才， 是主管需要發揮的企圖心、且與追求財務績效有等同的重要性，更是企業、主管和人資要面對的挑戰。
企業選才流程的設計，一般可分為面談前的準備（學經歷、性格職能的篩選，淘汰明顯不適合者）、面談進行（確認人選資格條件）、與面談後評估（任用決策，找到對的人才），由此探究中可發現，企業精選人才時常會面對以下四個挑戰，讓我們來進行問題分析和建議作法之說明。
挑戰1. 人才來報到了，但工作一段時間後，主管卻發現人才實際上不OK。
“主管無法辨別人選的差異，也就是缺乏識人的技巧”
首要，也必須建立專屬的人才標準，而非單單以主管自己的偏好來篩選應徵者；接著企業或人資可透過引進科學化的選才工具，如職能與性格評量工具， 來輔助主管了解人選的能力水平，這也是一種更全面地了解應徵者的作法，避免主管有意或無意的偏見而錄用或刷掉應徵者。研究顯示，針對這類特質的測驗，更能夠預測未來的工作績效，預測效用遠勝於資歷或學歷。第三，提供主管「職能行為式面談技巧」的訓練課程，學會問問題的技巧，問對問題，問與人才標準(職能)連結的問題，以做出明智的錄用抉擇。
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挑戰2. 面談時覺得人選OK，但人才不願來。
“建立公司人才的標準，並確實應用在甄選面談中”
人才的標準除了有完成工作的基本條件外，適合的人選還必須有能獲致成功的關鍵條件（例如：深層的個人特質、職能行為和工作價值觀）。因此，第一步可先建立該職務的職能標準，例如：創新能力、分析思考、顧客導向與團隊合作等職能項目。第二步在面談的過程中，主管要能蒐集、確認應徵人選在過往工作經驗中是否有相關職能績效或事例表現， 並據以評估人選作為任用決策的參考。如此一來，主管可正確聚焦人選的職務能力，了解組織要的是符合條件下適合的人才，而非追求一流的人才。
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挑戰3. 幸運地發現人選OK，人才也願意來，但是卻留不住人才。
“主管晉升不應只關注績效標準的達成，還必須加上合適特質與領導能力，以留住人才”
首先，需要確實掌握為什麼新進人員留不住？該部門人員離職的原因是什麼？再來需進一步檢視組織晉升管理職的標準，不應只考慮該部門主管擁有的技能、績效表現，還必須考量其管理職能與性格，例如中階主管所需的管理能力可能包含：跨團隊運作、有效授權、發展他人、關懷同理等職能，以及這位主管在管理職能和性格的測評結果、或多角度評量中的結果為何。最後則可提供該部門主管相關的訓練發展活動或個人發展計劃(IDP)，或者更進一步的教練指導，以提升主管留住人才的目的。
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挑戰4. 找不到人，應徵的人少，來應徵的都不合適
“盤點公司的特色與優勢，運用社群與影音內容塑造良好的雇主品牌”
一流人才大家要，好人才挑公司，而不是被公司挑，如果你的招募，總是換湯不換藥，要怎麼脫穎而出，被人才看到？
雇主品牌或許是大部分HR想到的第一解法，一般來說，大家都認同經營雇主品牌是很重要的，不過怎麼在現有的雇主品牌基礎上繼續往上提升？
當然也有一些中小企業的HR會說，經營雇主品牌要預算和人力啊！都是大企業在玩的，我們中小企業沒資源沒時間沒人力，老闆也沒有雇主品牌的觀念，要經營雇主品牌談何容易？
簡單列出四個HR可以自己做的，不須花太多的時間與資源的方法：
- 盤點自己公司的特色和優勢
和同業或是人才競業相比，自己公司有什麼獨特的優勢？核心競爭力是什麼？可以簡單訪談一下業務、行銷或是其他相關主管，為什麼客戶會選擇我們？比如有可能是CP值高、專利、客群穩定、營運管理、客戶服務、經營歷史悠久等，接著就可以把自己公司的特色與競爭力放在公司基本資訊裡，再把這些資訊露出在不同的招募管道，可能是104的刊登、官網、勞工局的徵才活動、校園徵才等等，讓求職者知道自己公司的特色和優勢。
2. 彰顯企業文化
企業文化是什麼？企業文化就是創辦人希望員工在公司約定成俗的行為準則，什麼事情應該做不應該做，有些公司需要快速抉擇與決定，有些公司重視服從與職場倫理，有些公司重視創意，有些公司重視團隊合作，每一個公司重視的價值不同，在不同的求職管道告訴求職者，也會吸引對的人才進入公司。
3. 說明需要人才類型
除了企業文化之外，如果可以去了解優秀員工的人才樣貌，這些Key Talent普遍有什麼樣的特質，有什麼價值觀？既然公司認爲這些員工優秀，那就代表他們除了做對的事情，還可以把事情做對，比如可能這些優秀員工樂於助人、沒有英雄主義善於團隊合作、總是在工作上願意承擔責任等，把這些特質萃取出來，也有助於排除不對的人才加入。
4. 利用社群與影音內容
把一些好的公司內容，製作成容易傳播的影音 (Youtube)、文字 (Blog)，透過FB, IG, LinkedIn上傳播，好的公司內容有哪些？可能是公司業務有重大進展、優秀員工獲獎、公司的特色和優勢、公司文化、優秀員工採訪現身說法等，現在都很容易使用手機、影音APP製作出非常有品質的影音內容，最後還可以請員工在社群 (FB, IG, Linkedin) 上分享，讓更多的人知道貴公司的雇主品牌。
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“找不到人，應徵的人少，來應徵的都不合適...
面試主管憑自身經驗面談，只能問到自己想要的答案，無法對焦求職者是否符合職務需求”
如何透過公司面、職務面、制度面、環境面等四個面向，改善找不到人或應徵者不合適等招募窘境？
再進一步檢視與分析，主管憑經驗面談的可能原因，是因主管習於使用個人熟悉的技巧，或是主管對於該職務需求的能力尚無標準？
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