4個HR經營「雇主品牌」的常見困境，應當如何解決？

最近104雇主品牌做了問卷調查，針對台灣HR經營雇主品牌的困難提出詢問，彙整後排序如下：1. 不知道如何評估成效，2. 缺乏知識與方法論，3. 缺乏設計的創意能力，4. 高層不重視、缺少人力或預算。我們先來談一下HR在經營雇主品牌4個常見困境。

文／陳佳慶（104人力銀行 資深特助）

雇主品牌常常我們只學到片段的理論，等到實作的時候，又不知道怎麼做，這個專欄希望能讓更多的HR了解：什麼是雇主品牌？為什麼要做與如何做？

之前我們提到了一些比較像是什麼是雇主品牌？為什麼要做雇主品牌？
我們要開始進入如何做的階段了，但在如何做之前，我們先來談一下HR在經營雇主品牌常見的4個困境。

最近104雇主品牌做了問卷調查，針對台灣HR經營雇主品牌的困難提出詢問，彙整後排序如下：

1. 不知道如何評估成效

HR在高階主管會議裡，常常會被挑戰的是，你計畫做這些，到底可以為公司帶來什麼效益？雇主品牌不像是業務或行銷，有很明確的業績或數字來支撐，品牌是虛無飄渺的，怎麼設定指標？怎麼評估效益？

雇主品牌可以帶來的效益其實有不少，這裡先列出一些指標給大家參考：104雇主品牌百分位(PR值)評比、平均招募成本、招募時間、公司頁職缺頁流量和競業的比較、主動應徵人數、履歷符合比率、招募廣告點擊數、新人報到率、留任率、參加國內或國外的雇主品牌評比等等。這些指標是國外HR在做雇主品牌的參考指標，初期建議不用全部都拿來衡量，可以先和主管討論，哪些是重要先觀測的，之後再考慮增加廣度。經營雇主品牌的效益是什麼？更快找到人才、人才的質更好、流量與主應數更多、留任率提升、品牌好感度提升、用人主管滿意度等等。

2. 缺乏知識與方法論

這是筆者寫雇主品牌文章的原因，雇主品牌在台灣較欠缺固定的定義與方法，大部分HR都是片段的知道雇主品牌相關的資訊，怎麼做雇主品牌？之後的篇幅筆者會提到，我們要先收集資訊，由外而內 (Outside In)：比如盤點自身優勢、運用雇主品牌評量清單、薪資調查、員工滿意度調查等方式。收集完資訊後，要建立價值主張與傳播，由內而外 (Inside Out)：建立員工價值主張與共識、雇主品牌定位、選擇傳播管道、重視入職流程、設定觀測指標等等。

3. 缺乏設計的創意能力

有不少HR反應，經營雇主品牌，還是需要包裝和設計，HR的資源有限，不像行銷公關預算多，還可以找代理商來提案與操盤，如果有較多預算的，還是可以找代理商來提案，資源較少的可以考慮和行銷公關部門合作，現在資訊爆炸的時代，其實網路有很多免費資源可以運用，缺乏靈感，可以去Pinterest看相關的作品，或是設定幾個雇主品牌的標竿企業 （國內國外），持續關注與學習他們在104人力銀行網頁、LinkedIn、 Facebook、Twitter、 Instagram、 Line、 Youtube上的操作。

4. 高層不重視、缺少人力或預算

最好的狀況是，你發現競業已經投入資源經營雇主品牌了，你就可以說：報告老闆，我們的主要競爭對手之一公司A，他們有在做雇主品牌，導致我們很多人才都去公司A上班 (最好有數據佐證)，他們做了5件雇主品牌相關的事情，為了提昇我們的人才競爭力，我建議我們要做哪些事情、有哪些指標可以觀測、預期帶來什麼效益、需要的資源有…..等等。

如果你們的行業是比較不做雇主品牌的，但是持續有人才招募的痛點，找不到對的人、主應太少、離職率高，就可以把雇主品牌與痛點連結在一起，和老闆報告。老闆一定會問為什麼要做雇主品牌，之前文章我有提到四個趨勢：高齡化與少子化、年輕人才勇闖海外、中美貿易戰、外商來台搶才，這些趨勢後續帶來的直接影響是：薪資上漲與招募成本提高、找人的效率變低。之前也提過做雇主品牌的三個好處：減少招募成本與人才流失率、收入與利潤成長、建立企業的核心競爭力。希望這些方式，可以讓你去影響老闆，讓老闆更有雇主品牌的觀念，增加人力，爭取預算，讓公司的雇主品牌越來越上軌道。

總結一下今天HR做雇主品牌常見的4個困境與解決方案

1. 不知道如何評估成效
2. 缺乏知識與方法論
3. 缺乏設計的創意能力
4. 高層不重視、缺少人力或預算

現在很多HR都想經營雇主品牌，也都遇到很多困難與問題，你不是孤單的那一個，希望HR能團結起來。回到筆者寫文章的初心，如果可以藉由這些文章，幫助台灣有更多的企業在意雇主品牌，求職者能有更多更好的職場環境、待遇與工作機會，那是一件很有意義的事。

PS.
你在公司推行雇主品牌也有遇到問題嗎？目前是怎麼解決的的呢？
小小工商一下，很多公司找104整合招募團隊來解決所有招募問題，經營雇主品牌、設計創意、規劃網路與實體的整合招募方案更是我們所擅長的，有興趣都歡迎和我們聯絡
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（原文標題：雇主品牌 (7)：HR經營雇主品牌的4個困境與解決方案）

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