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日期 |2021.12.27

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轉職、新進人員簽訂勞動契約時,應留意「特別約定」4大重點

年底轉職季,人心思變多異動,針對轉職或新進員工的勞動契約,不論是企業雇主還是勞工都應注意,契約當中的約定事項包括「最低服務年限」、「調動勞工」、「競業條款」、「進修、外派」等議題都有各自需留心注意之處,請看專業顧問為您匯整的各項重點。

文/許朝茂 顧問
原文標題:轉職或新進人員簽訂勞動契約,宜留意特別約定之選項

職場分工愈來愈細,企業或雇主面對的專業技術愈來愈多,以些專業技術甚至需要技術士證照方能執行工作所需之專業,因此企業及勞工皆需跨越此一門檻。舉例而言:手機及晶圓大廠若擁有技術專利愈多,其產品設計居必居於領先,進而獨佔市場鰲頭,長期成為此專業技術之領頭羊。

轉職或新進人員(以下稱「上述員工」)可能於應徵或簽訂勞動契約時,企業或雇主基於經營上需要之專業技術或技術證照,自然於勞動契約中特別約定事項。因此「上述員工」若能在應徵及簽訂勞動前,釐清可能之特別約定事項及接受標準,於雙方商議過程,能取得雙方均能接受之指標,以利完成受僱簽約。

勞動契約之特別約定

  • 《勞動基準法》第9條之1:未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:
    1. 雇主有應受保護之正當營業利益。
    2. 勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。
    3. 競業禁止期間、區域、職業活動範圍及就業對象,未逾合理範疇。
    4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

  • 《勞動基準法》第10條之1:雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
    1. 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
    2. 對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
    3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
    4. 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
    5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

  • 《勞動基準法》第15條之1:未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
    1. 雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
    2. 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

轉職或新進人員應留意特別約定之選項

「上述員工」剛進企業之門,一切權益義務由簽訂勞動契約開始;惟企業與員工關係均需「慎於始」,雙方期待一方之權益義務,確實有先釐清之必要。

1. 最低服務年限之約定

新進人員面對此約定之思考,可分為二方面:具備技術士者、未具備技術士者。

若人員已具備企業所需技術證照,極可能藉技術士而錄取,一旦簽約,企業憑藉此技術士要求人員簽訂最低服務年限。
「上述人員」可能考量是:(1)最低服務年限期程、(2)相關工作、(3)專業津貼,因此,於應面試、簽訂勞動契約前,蒐集此方面訊息或向前輩請益,有利面試、簽訂勞動契約前預先掌握可接受條件,讓簽約時雙方差異縮小而達成。

若人員不具備企業所需技術證照,企業為員工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者,勢必與員工簽訂最低服務年限。惟企業若為其他專業技術證照,並提供培訓費用;但技術證照卻與員工專長無關,僅僅是企業所需者,「上述員工」宜加以婉拒。

延伸閱讀:簽訂「最低服務年限」勞動契約,勞工絕不能輕易忽視的3大重點

2. 雇主調動勞工工作

實務上,企業或雇主與員工簽訂勞動契約時,勞動契約中有關員工之工作項目,仍多數僅填寫一項,類似工作項目約定,卻限制勞資雙方人力運用。

企業永續經營下,除非企業發生《勞動基準法》終止契約情況出現外,一般員工可穩定工作(尤其是製造業)。工作期間遇上晉升、降調、輪調、支援、外派等,恐都與工作調動相連結。若契約中工作項目僅約定固定一項,則上述工作變動勢必受阻。因任何工作調整或變動不得違反「調動工作五原則」前提(違反勞動契約)。

延伸閱讀:調動勞工爭議多,公司調職有哪些避險重點務必留意呢?

因此,「上述員工」為自己職涯發展或企業經營所需,簽訂契約時主動商議工作項目(範疇),其短期有利自己,若工作項目適應不良需要調動(免終止契約),長期則有利較廣之晉升商機。

3. 離職後競業禁止之約定

企業或雇主為保護自身營業或技術,特別對於部分「上述員工」之職務及技術,恐「上述員工」離職後洩露營業及技術之秘密,多半會與「上述員工」簽訂離職後競業禁止之約定,用以保護企業營業上及技術上之秘密。

一般說來,牽涉企業或雇主營業及技術之秘密主管及人員,可能包括三類:

  1. 營業類含業務、採購。
  2. 技術類含現場製造、研究發展。
  3. 管理類含財務、高階主管機要。

前揭主管及擔任之職位或職務人員,因接觸或使用企業或雇主之營業秘密,簽訂勞動契約時,免不了特別加上離職後競業禁止之約定或條款,「上述員工」應就競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,特別加以釐清及確認合理範疇。

4. 進修、外派

進修、外派事宜以大規模之企業居多,其內部可能都已訂妥勞工進修補助辦法、勞工外派國外工廠薪資、工作及安家補助辦法,不論企業有無前述辦法,為受僱員工規劃進修及外派事宜,且屬於特別約定事項,員工預知或簽契約前一定了解。

進修、外派計畫,必然連結最低服務年限之回饋義務,易言之,進修及外派是員工職涯延續,事前仍需評估事後回饋相對條件,以免悔之晚矣。


小結

勞動契約雖為企業與勞工之勞動條件之約定,多半屬於非特別約定;惟企業基於勞工職務、技術、己身營業秘密之需,勢必與勞工簽有特別約定,以維持企業經營優勢。

轉職及新進人員最常面臨特別約定條件,因此,不論面試或簽訂勞動契約前,預先探知或當面釐清特別約定,雙方商議中取其雙方可接受之平衡標準。

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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