員工處於「安靜離職」怎麼辦？專家提「5措施」因應，切勿彼此耽誤
近年職場出現許多「安靜離職」的案例，過去104玩數據也曾發布調查數據指出：企業觀察有3成的員工正處於「安靜離職」的狀態，當企業人資留意到公司內部有此狀況時，該如何優化調整，避免對事業單位造成人事傷害呢？專家提醒企業可藉由5種措施的設計，避免員工長期處於「安靜離職」的狀態，或者也可藉此調整讓勞資雙方確認未來的職涯方向，避免彼此耽誤、造成兩敗俱傷的結果。
文／許朝茂
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人善於偽裝特性，令人擔心的事情發生在職場。職場上「安靜離職」，近期職場十分嚴峻。104玩數據調查（111年10月）結果：企業觀察30.8%員工在「安靜離職」狀態。其中73.8%工作「做完」而非「做好」、54%不想承擔被額外賦予重任的壓力等。
筆者曾多次與從事HR人員在研習課程中非正式交流，「安靜離職」特別透露非公開、非語言訊息：含做完工作，對得起薪資、避開可能業務交流或態度冷淡、處理私事情況愈來愈多、開會猶如例行公事，很難出現業務激情、拒絕職務升遷，不想扛額外責任、最快樂時光，於下班後開始等。
因此，留才於此缺人時期，不得忽略未浮出之地雷，小心高比率之「安靜離職」者，對留才是禍還是福？
延伸閱讀：「安靜離職」是什麼？團隊出現這種心態時該如何應對？｜職場熱議
「勞工契約終止」的法規與相關規範
企業可設計哪些措施避免「安靜離職」心態出現？
HR人員除運用績效考核外，也需善於觀察「安靜離職」之前期實況。並預備以下機制，適時將其消彌於無形：
一、工資與福利
參考日本就業市場求職者看中企業前三項：
- 工資與福利。
- 企業形象。
- 工作穩定性。
因此，求職者看中是第一項，HR人員必須針對薪資制度制定考量相關因子，特別清楚（代表企業選才重點及員工發展之薪資）之相關，且於招募面試說明清楚，好讓求職者知後心平氣和做決定，因「強扭的瓜不甜」、虛心勉強同意類者，其在意薪資與福利，不認同薪資制度難以久留。
薪資雖不能領先群雄，但一定告知與同業區隔理由，得穩住員工對薪資期待與需求觀點。
反之，對於「安靜離職」員工，可透過績效考評，並運用年終獎金「反激勵」，或以大幅低於平均值之年終獎金（例如約一般年終獎金1/3～1/2）間接透露事業單位已發現其「心猿意馬」的狀態，暗示其應更加專注於工作（或思考未來職涯的規劃）。
二、運用「工作調動」
人才培訓乃企業人力長期計畫，企業不願培育，若只圖向同業挖角，被挖角者欠缺忠誠度，則企業奢求留才不容易。
因此，勞動契約採用「職務組合」方式，視機同步進行員工培訓計畫或工作調動。不論，員工培訓計畫或工作調動，都是內部進行動態職務，促進員工提高敬業精神及業務投入。
反之，員工僅僅能安於目前職務現況，若無心或意願低弱者面臨公司業務推動或員工新職務設計，壓縮其疏懶之「安靜離職」之空間，若其無法轉變其工作態度，則選擇公開離職是其「不二法門」。
延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
三、約定「職務組合」方式運用員工
勞動契約採用「職務組合」方式，優點多多，首先新進員工瞭解其在公司能擔任職務非僅指派一種，其未來職務如契約之「職務組合」。另員工在其職涯期間預知面臨工作調動（職務變動）、相關栽培計畫等，都是員工之義務，且須配合。
HR人員發覺「安靜離職」特徵之員工，得依契約之約定，安排工作調動或相關職務培訓計畫，以觀察「安靜離職」特徵員工之應變，如純粹屬於「安靜離職」員工，也可讓雙方思考去留問題。
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四、嚴守試用期間考評與取捨
人力環境未具備優質之企業文化，是讓「安靜離職」形成關鍵因素。新進人員進用後，都必經一段試用期，期間主管對其工作適應考評具體及考評結果抉擇，再不重視考評成績或積累形式考評，絕對是「安靜離職」溫床。
試用期間，HR人員應告知其試用期間之考評指標項目、標準及考評結果與契約關係，若考評不及格者，公司依約終止契約，無須拖泥帶水。
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五、「最低服務年限」不宜過長
以技術證照為理由，公司首次與技術是擁有者簽訂「最低服務年限」期間，不需超過一年。HR人員應於試用期間或任職一年內期間，視其工作KPI（績效指標）及敬業精神表現，再做彈性簽訂適當之年限。
簽訂較長之「最低服務年限約定」應衡量當事人：過去穩定職涯經歷、現職符合3年以上年資、享有專業領域良好聲譽或表現（為公司獲得技術專利者）、參與研發或專案者等理由，上述人員適合長期「最低服務年限約定」，否則，應依個案條件衡量其對企業貢獻或需求而約定適當之期限。
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小結
實務經驗者提出警告：「安靜離職」醞釀久了，可能誘發員工難以預測離職行動或短中期降低工作品質。其影響無法一時無法被揭發；但，對業務卻是無聲殺手。
前述措施設計，皆是防患於未然，因員工公開離職率低，看似人力安定；惟，人力表層安定之下隱藏「安靜離職」比率偏高，既不利業務發展，也不利人力栽培。所以，企業經營防治類似不適任者，HR人員先行設計制度，必要時應依法行事，好讓機制來治理、修補。
（原文標題：HR人員運用制度設計，降低「安靜離職」，以提升留才的純淨度）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
當【安靜離職】發生時……
