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2024.06.17 | 1998次觀看

員工處於「安靜離職」怎麼辦?專家提「5措施」因應,切勿彼此耽誤

近年職場出現許多「安靜離職」的案例,過去104玩數據也曾發布調查數據指出:企業觀察有3成的員工正處於「安靜離職」的狀態,當企業人資留意到公司內部有此狀況時,該如何優化調整,避免對事業單位造成人事傷害呢?專家提醒企業可藉由5種措施的設計,避免員工長期處於「安靜離職」的狀態,或者也可藉此調整讓勞資雙方確認未來的職涯方向,避免彼此耽誤、造成兩敗俱傷的結果。

文/許朝茂

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人善於偽裝特性,令人擔心的事情發生在職場。職場上「安靜離職」,近期職場十分嚴峻。104玩數據調查(111年10月)結果:企業觀察30.8%員工在「安靜離職」狀態。其中73.8%工作「做完」而非「做好」、54%不想承擔被額外賦予重任的壓力等。

筆者曾多次與從事HR人員在研習課程中非正式交流,「安靜離職」特別透露非公開、非語言訊息:含做完工作,對得起薪資、避開可能業務交流或態度冷淡、處理私事情況愈來愈多、開會猶如例行公事,很難出現業務激情、拒絕職務升遷,不想扛額外責任、最快樂時光,於下班後開始等。

因此,留才於此缺人時期,不得忽略未浮出之地雷,小心高比率之「安靜離職」者,對留才是禍還是福?

延伸閱讀:「安靜離職」是什麼?團隊出現這種心態時該如何應對?|職場熱議

「勞工契約終止」的法規與相關規範

  • 勞動基準法第9條:勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。
  • 勞動基準法第11條(尚未公布實施):勞動者於其約定之勞動給付外,無給付其他附帶勞動之義務。但有緊急情形或其職業上有特別習慣時,不得拒絕其所能給付之勞動。
  • 勞動基準法第32條:雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。

企業可設計哪些措施避免「安靜離職」心態出現?

HR人員除運用績效考核外,也需善於觀察「安靜離職」之前期實況。並預備以下機制,適時將其消彌於無形:

一、工資與福利

參考日本就業市場求職者看中企業前三項:

  1. 工資與福利。
  2. 企業形象。
  3. 工作穩定性。

因此,求職者看中是第一項,HR人員必須針對薪資制度制定考量相關因子,特別清楚(代表企業選才重點及員工發展之薪資)之相關,且於招募面試說明清楚,好讓求職者知後心平氣和做決定,因「強扭的瓜不甜」、虛心勉強同意類者,其在意薪資與福利,不認同薪資制度難以久留。

薪資雖不能領先群雄,但一定告知與同業區隔理由,得穩住員工對薪資期待與需求觀點。

反之,對於「安靜離職」員工,可透過績效考評,並運用年終獎金「反激勵」,或以大幅低於平均值之年終獎金(例如約一般年終獎金1/3~1/2)間接透露事業單位已發現其「心猿意馬」的狀態,暗示其應更加專注於工作(或思考未來職涯的規劃)。

二、運用「工作調動」

人才培訓乃企業人力長期計畫,企業不願培育,若只圖向同業挖角,被挖角者欠缺忠誠度,則企業奢求留才不容易。

因此,勞動契約採用「職務組合」方式,視機同步進行員工培訓計畫或工作調動。不論,員工培訓計畫或工作調動,都是內部進行動態職務,促進員工提高敬業精神及業務投入。

反之,員工僅僅能安於目前職務現況,若無心或意願低弱者面臨公司業務推動或員工新職務設計,壓縮其疏懶之「安靜離職」之空間,若其無法轉變其工作態度,則選擇公開離職是其「不二法門」。

延伸閱讀:「調動五原則」是什麼?可拒絕調職嗎?主管/人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」

三、約定「職務組合」方式運用員工

勞動契約採用「職務組合」方式,優點多多,首先新進員工瞭解其在公司能擔任職務非僅指派一種,其未來職務如契約之「職務組合」。另員工在其職涯期間預知面臨工作調動(職務變動)、相關栽培計畫等,都是員工之義務,且須配合。

HR人員發覺「安靜離職」特徵之員工,得依契約之約定,安排工作調動或相關職務培訓計畫,以觀察「安靜離職」特徵員工之應變,如純粹屬於「安靜離職」員工,也可讓雙方思考去留問題。

延伸閱讀:企業設定「職務組合」整合員工專長,幫助公司彈性調動工作|觀點

四、嚴守試用期間考評與取捨

人力環境未具備優質之企業文化,是讓「安靜離職」形成關鍵因素。新進人員進用後,都必經一段試用期,期間主管對其工作適應考評具體及考評結果抉擇,再不重視考評成績或積累形式考評,絕對是「安靜離職」溫床。

試用期間,HR人員應告知其試用期間之考評指標項目、標準及考評結果與契約關係,若考評不及格者,公司依約終止契約,無須拖泥帶水。

延伸閱讀:試用期約定多久合法?期間可解雇勞工嗎?「試用期」常見3大問題一次解答

五、「最低服務年限」不宜過長

以技術證照為理由,公司首次與技術是擁有者簽訂「最低服務年限」期間,不需超過一年。HR人員應於試用期間或任職一年內期間,視其工作KPI(績效指標)及敬業精神表現,再做彈性簽訂適當之年限。

簽訂較長之「最低服務年限約定」應衡量當事人:過去穩定職涯經歷、現職符合3年以上年資、享有專業領域良好聲譽或表現(為公司獲得技術專利者)、參與研發或專案者等理由,上述人員適合長期「最低服務年限約定」,否則,應依個案條件衡量其對企業貢獻或需求而約定適當之期限。

延伸閱讀:老闆說要綁N年──勞動契約的最低服務年限約定合法嗎?

小結

實務經驗者提出警告:「安靜離職」醞釀久了,可能誘發員工難以預測離職行動或短中期降低工作品質。其影響無法一時無法被揭發;但,對業務卻是無聲殺手。

前述措施設計,皆是防患於未然,因員工公開離職率低,看似人力安定;惟,人力表層安定之下隱藏「安靜離職」比率偏高,既不利業務發展,也不利人力栽培。所以,企業經營防治類似不適任者,HR人員先行設計制度,必要時應依法行事,好讓機制來治理、修補。

(原文標題:HR人員運用制度設計,降低「安靜離職」,以提升留才的純淨度)

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


當【安靜離職】發生時……

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