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日期 |2021.11.16

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遇到不適任員工該如何合法資遣?6個給雇主的「資遣員工注意事項」|法律小教室

遇到不適任的員工,該如何循合法途徑和他分道揚鑣呢?專業律師提醒6個常見的「資遣員工注意事項」,請雇主、企業人資務必確認每個環節均符合規範,避免賠了夫人又折兵、重傷公司人事佈局。

文/黃鈺如律師 由方格子授權轉載

實務上常見的勞資爭議之一,就是雇主未合法資遣員工。

究竟雇主資遣員工時,應該注意、遵行哪些事項,以下簡要說明之。

一、必須有合法資遣的事由

所謂「資遣」(經濟解雇),是指雇主因為公司的經營狀況而調整人事狀況。雇主資遣員工時,應具備法定的資遣事由。勞動基準法規定的資遣事由,包含:

  • 勞動基準法第11條
    1. 歇業或轉讓時。
    2. 虧損或業務緊縮時。
    3. 不可抗力暫停工作在1個月以上時。
    4. 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
    5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

  • 勞動基準法第20條:事業單位改組或轉讓時。

小提醒:勞動基準法第13條規定「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。」因此,發生職業災害或職業病之勞工,在醫療終止前,雇主不得任意資遣。


二、向勞工預告

因為資遣員工會對員工的生活、經濟造成重大影響,所以雇主應該依照勞基法第16條規定,在一定期間前預先告知員工。如果沒有依照規定進行預告,直接資遣員工,則雇主應該給付預告工資(將預告期間的工資給付給員工)。

預告期間如下:

  1. 繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。
  2. 繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。
  3. 繼續工作3年以上者,於30日前預告之。

小提醒:員工在預告期間內每星期最多可請2天謀職假,請假期間的工資應照給。


三、資遣通報

就業服務法第33條第1項規定:「雇主資遣員工時,應於員工離職之十日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」


四、給付員工資遣費、當月工資,並結清特別休假工資、獎金/紅利

(一)資遣費

資遣費應依照勞工適用勞工退休金舊制或新制之年資分別計算。

  • 適用勞退舊制的年資(勞動基準法第17條):每滿1年發給1個月平均工資。有剩餘月數或工作未滿1年者,以比例計給之,未滿1個月以1個月計。
  • 適用勞退新制年資(勞工退休金條例第12條):每滿1年發給1/2個月之平均工資。未滿1年者以比例計給。最高發給6個月平均工資。
  • 平均工資:資遣日前6個月工資總額除以6。
  • 勞動部提供的資遣費試算表

小提醒:雇主應在終止勞動契約的30天內發給資遣費,否則可能遭處以30萬以上150萬以下的罰鍰。(勞動基準法第17條勞動基準法第78條

(二)給付員工離職當月工資

雇主應該按照原先約定的方式給付工資,不可以藉詞改用其他方式(例如要求員工須親自回公司領取現金等)。另外,縱使員工到職日期過短,也應該按照工作天數給付工資,並沒有所謂「沒有做滿一週就不用給付工資」的規定。

(三)折算未休畢的特別休假工資

勞基法第38條第4項規定:勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。

因此,雇主資遣員工時,也應該將員工還沒休完的特休折算工資發給。

(四)結算獎金/紅利等(如有)

如果雇主與員工約定有特別的獎金、紅利、傭金等,則應視勞動契約之約定,結算並約定好給付方式,以免產生勞資糾紛。


五、開立非自願離職證明書

依就業保險法第11條第1項第1款規定,被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內,保險年資合計滿1年以上,可向公立就業服務機構辦理失業給付。

員工辦理失業給付時,需要提出離職證明書,雇主若沒有開立離職證明書而導致員工無法申請失業給付,容易引發勞資糾紛。

六、若有大量解雇時,應依程序辦理

若雇主在一定時間內資遣一定人數的員工,可能就會涉及「大量解雇勞工保護法」,而須遵循相關法定程序。因此,雇主於資遣員工時,應一併留意是否觸發大量解僱勞工保護法。

(原文標題:雇主資遣員工注意事項

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