人資充電

日期 |2020.09.11

文字 | 104人力銀行

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想知道公司真實輿情?7個關於「員工滿意度調查」的設計建議|職場管理

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日期 |2020.09.11

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文/104小編 編譯整理

「員工滿意度」被視為企業幸福指數的重要指標,通常也能反應員工對於職場環境、現職工作,甚至是他對從事工作的態度,能夠在協助組織確認員工對工作的認知和評價是否符合管理者的期待;同時員工也可利用此系統,反應自己對工作各方面的反饋,讓管理者得知員工所在乎的重點為何,因此也被稱作企業的晴雨表。

不論中外,很多企業都有採行「員工滿意度調查」的方式做公司內部的調查,比較成熟的公司集團會建立完整的回報反饋系統,有些公司則是會委託專業調查的人員、調查公司協助此項工作,有更多公司是透過簡易的表單讓員工填寫意見,但這麼做真的就足夠反應真實現況,避免辦公室在人事危機發生前就獲得處理嗎?那將取決於您的滿意度調查表設計的夠不夠完善。

以下是《104職場萬象》小編綜合中外的調查表單,整理出的7個關於「員工滿意度調查」的設計建議,提供給大家作參考!

1. 匿名是非常重要的

如果我們希望一項調查可以反應「最真實的意見」、而不是徒具形式,在調查中採取「機密調查」是絕對必要的,匿名的機密性能夠確保員工能夠在調查中暢所欲言,忠實反應有關勞動力、工作內容、公司文化、福利等的問題,也可以幫助管理者更貼近實際的聲音。

千萬不要在匿名調查當中試圖去找出發聲者究竟是何人,找到人也許並不困難,但只要這麼做了一次之後,後續所有的調查將變成毫無意義,因為您的公司將再也不會有人願意提供真實、有參考價值的實質建議,最終將讓公司難以理解員工需求。

2. 一開始就要表明調查目的

公司會願意做「員工滿意度調查」,表示對自己所提供的工作環境、福利有一定程度的自信;或是迫切想知道員工對公司方針、策略、營運是否上下同心。不論基於什麼原因,公司將會參考調查結果,理解員工需求,甚至進一步做出改變,都是做「員工滿意度調查」的目的,而這件事必須一開始就開宗明義被指出來。

員工這才會理解,自己必須真心投入才能讓公司獲得實質的回饋,並該把握這個機會將各式問題反應給管理階層,特別是公司的態度是:調查結果將會影響工作環境或任務分配時,員工會更樂意加入。

3. 最好隨機選擇參與者

除非今天是全公司的「無差別調查」,否則在選擇「員工滿意度調查」的對象時,務必採行隨機制,避免同樣的小組、部門在調查中失去公正性,變成單位間的意見反應。

此外,管理者也不應該指派特定部門成員參與調查,除了會增加變數之外,也容易讓員工誤會成「自己是否被視為問題員工?」、「公司是在調查我嗎?」的狀況,反而失去原本的良意。最佳的作法是透過人力資源管理單位隨機選擇參與者,確保這份調查的可信度和公平性。

4. 不同層面的員工應分別設計問卷

不同職位、不同單位的員工,他們看見的問題、遇到的困難可能會因為領域、職權的不同而產生差異,因此若是採用一體適用的調查問卷,會變成只有過於粗淺的「通識題」,只能問出一些無關痛癢的結果。

因此,針對不同層面的員工,應該有專屬於各自的一份問卷,針對其工作狀況、專業技能、團隊合作狀況等面向去設計。

5. 合理設計問題,只問重點問題

「員工滿意度調查」不是基本資料調查表,因此不需要在其中詢問一些基礎、公司內早已有共識的問題,儘管考量員工素質差異、職權高低,在設計問題時難免會碰到一些簡潔題目,但務必確保企業端一定要得知的關鍵問題,能夠被準確的回答。

傳統上對於員工回饋最重要的項目包括:

  • 對於目前投入的工作是否認同?
  • 自己的投入是否有價值?
  • 是否已完全具備勝任工作的能力?
  • 公司提供的進修管道和培訓是否已充足?

這些問題都不應該被問得過於模糊,而讓員工誤解、答非所問,或是偏題回答。

6. 切記不要一題多問

所謂的「一題多問」,就是在一個題目當中過份貪心的塞入問句,試圖想要員工回答完一個問題後再接著回答延伸問題,例如:「您的主管是否跟您溝通不夠順暢?您有嘗試努力解決過這件事嗎?」

這樣的狀況容易導致員工理解錯誤,可能會答題過於偏向某個問句,因此無法給出最理想的答案。更大的問題,是問題如果問的過於針對,還有可能變成誘導式問句,引導員工說出不一定是最重要、最在意的問題,失去參考價值。

7. 可多利用交叉提問來印證員工想法

在題目的設計上,可以利用兩道或多道的相關問題來詢問,藉此判斷員工對於該議題的真實意見是否合理、還是過於片面?此外也可以利用同一個問題、不同面向,同時出現在問卷當中,確認員工的真實想法是否一致,還是當事情換一個角度觀看時就會發生變化?藉此也可確認未來的溝通方向是否需要作調整。


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  3. 問卷分析結果與產業常模比較,104定期更新產業常模
  4. 針對弱項提供建議方案

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