招募苦等不到合適人才？主動招募人才的8個開發方式
一般常見的傳統招募方式包括：使用人力銀行、勤跑學校徵才、就業博覽會活動或借助職訓單位，近年也有不少科技、新創公司採用「人脈」方式、獵才公司來尋覓合適人才，端看企業需要的人才類型是何種，本文整理常見的8種人才開發方式，選擇最適合企業當下需求的，才能讓招募事半功倍。
文／賴俊銘（電商 招募經理）
最近應新人訓練的要求，我在公司開了一門招募技巧的課程。因為我們公司在這3年間招募了許多高階和工程師的人才。台灣由於是200人以下的中小企業居多，所以我要招募的人數恐怕是一般HR一輩子要招募的人數。所以在技巧上就要做一些重大方向的突破。
一般招募的管道有那些是比較常使用的呢。
1. 報紙
這個管道在目前電子和網路媒體的盛行下，的確有落敗的現象。主因是費用和效益不成正比。一個基本的篇幅需要800-1600元/天。這個費用在網路人力銀行的時代簡直是不可思議的高。但是對於一些藍領階級的職務如作業員等，他依然有不可取代的優勢。因為不是每個人家都有電腦和網路的。還是有一些族群會利用報紙找工作。
2. 學校
從這個管道找人是很辛苦的，但非常有效。目前我在軟體人才方面的招募。花了非常多的時間在這個管道上。實際的狀況就是台中和高雄比較知名學校的資工和資管科系的系主任我都已經去拜訪過了。實際的成果就是台中的Hodoop 團隊非常難找，但目前卻已經團隊成形。而且美國的主管還發信來感謝我們的效率。
另一方面我在高雄外文人才方面的招募，也多靠這個管道居多。如外文的售服人員目前多是文藻和高應大的畢業的學生。我想學校的管道若是要找專業職務的人材，這絕對是需大大開發的管道。但難度是很高的，因為老師不一定會理你。
3. 勞工局就業博覽會活動
各縣市政府的勞工局每年都會固定安排大型的就業博覽會，如果活動辦得好的話。最好的情況可能會有1萬人以上參加，這時候要找到好的人才，是可以有一網打進的感覺。通常這樣的場合會來的都是新鮮人或是藍領的工作人員居多，要找專業的人員有沒有。有的。但非常需要靠運氣，我曾經在這種場合找到了成大化工所的人材，也曾經找到過很厲害的西班牙業務。所以有沒有效真的是因人而異。
4. 職訓單位
職訓單位的認識是需要找長時間累積的。這和人脈是有點關連的。軟體的人才招募在職訓單位有那些管道呢。
- 職訓局
- 台中世貿的軟體班
- 中興大學雲端班
- 各地資策會。
- 桃園的青年訓練中心。
- 巨匠電腦。
- 恆逸訓練中心。（這個最厲害）
在HR業界通常都瞧不起這個管道。但我分享一個經驗。我曾在一個國貿的職訓班上，找到了一位人才。我把他介紹給了當時的設備客服部門。最近這位朋友在臉書上和我打了招呼。他已經升任該公司在大陸的部門總監。這讓我非常有成就感的一個案例。
5. 人力銀行
目前主流的人力銀行，如104、1111、Yes123、518等都是主流的人力銀行，也都有他們厲害的地方。104是履歷最多的人銀行。1111最能夠辦活動。
但HR用多人力銀行，需注意自己的積極度。我曾經去高雄開會時，鴻海 、智崴及智冠在高雄很厲害的軟體業都說找不到人。但我和KKBOX的經理都相視而笑。因為我們2家都有自己厲害的找人管道。確保我們的人力充足。
6. 人脈介紹
我使用人脈介紹通常非常小心。原因是這個管道是2面刃。一個不小心。不是失了公司的信用。不然就是得罪介紹人或被介紹的人員。但這是高階主管或專業職的良好管道。
7. 挖角
挖角這個管道幾乎是高階經理和專業職人才必須使用的管道。原因是有經驗並且厲害的經理人才一定是現役人員。厲害的人材會待業中其實是見鬼了。我的經驗中曾經挖角過厲害的人材當屬於Waters。這個公司是該業界市佔率世界第一。當時我是一個本土公司的HR經理。想挖角他們的人員簡直是不自量力。但這個局我佈了一年之久。結果是我挖到了他們的業務高手。讓他來公司工作。這應該也是我HR的代表作。
8、獵人頭公司
獵人頭公司在台灣雖然已經很久了。但除了台北外，在中南部很難成為氣候。原因是費用高的驚人。通常是年薪的一定比例。而且保証期不一。這讓中南部的老闆其實很難買單的。
我的結論是管道要靠自己來開發。因為HR其實是業務。
（原文標題：招募人才主動的開發方式）
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