履歷面試

日期 |2021.04.28

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美研究:高達95%面試官或求職者會「自我美化」!想分辨真假用這招

徵才面試時,很多人都以為只有應徵者會說點無傷大雅的小謊,比如誇大語言能力、辦事效率,或是編個離職原因。但研究發現,其實面試官也會扯點小謊,包括美化企業文化,或是強調現在薪水低但升遷機會很多。 在這樣的狀況下,雙方如何自保? 

文/胡立宗 由Cheers授權轉載

徵才面試時,其實應徵者與面試官雙方都可能會「說謊」,研究發現,真的會一五一十、照實交代的比例不到5%。

應徵者可能會誇大經歷,甚至捏造專長,或是掰個離職理由,強調自己想找個更能發揮的公司。

面試官則可能會美化企業文化,實際上員工都在做牛做馬,但卻跟應徵者說每天準時下班。而當公司給不出理想待遇時,也可能強調公司升遷機會很多,只想先找到人再說。

麻州大學阿默斯特分校(University of Massachusetts Amherst)心理學教授,同時也是《The Liar in Your Life》作者的費德曼(Robert Feldman)發現,在短短10~15分鐘的面試中,80%以上的應徵者都不會照實回答,平均會說上2~3個謊。

《富比士》專欄作家、顧問公司American Management Services的資深副總裁莫斯卡(Louis Mosca)則以主管的角度表示,包括他在內的面試官,或多或少都會撒點小謊,包括美化公司的真實面與發展前景。

應徵者自我美化的4個原因

1. 套交情

《The Psychology of Job Interviews》的作者盧林(Nicolas Roulin)就說,如果面試是在面試官辦公室,很多應徵者看到對方有什麼小東西,可能就會撒點小謊,希望能給對方留下好印象,或是拉近距離。

舉例來說,面試官桌上正好擺了去某地旅行的照片,於是為了拉關係,應徵者可能會冒出一句,「咦,我最近剛去過那裡」,藉此拉近距離。

或是像商業雜誌《Fast Company》指出,應徵者可能只是有運動習慣,但為了投面試官所好,硬掰自己也跑馬拉松。這些小謊看來無傷大雅,但後來進入公司後,卻可能成為不信任感的潛在因子。

2. 隱藏意圖

求職網站的CEO曼修(Kathryn Minshew)說,很多應徵者在被問到:­「為何想來我們公司」時,會不由自主地列出一堆理由,像是很欣賞企業文化、想來實踐理想等等,但事實上,真正理由就是想要一份穩定收入。

然而,東扯西拉的下場,往往是禁不起追問。例如當面試官進一步問,企業文化到底那一點吸引你時,答不出來反而扣分。因此,除非真的很了解,不如直接回答:「我希望能有更好的待遇」。

3. 配合演出

應徵者往往會對企業預設立場,先假設對方是個霸氣、強勢的企業,所以也勉強自己擺出自信滿滿的姿態。

但硬說自己的第二甚至第三外語能力很好,或是數位能力很強,就算面試官一時不察,或沒能力實地考驗,進入公司後也會露出馬腳。

4. 離職

英國人力顧問公司Coburg Banks的調查發現,應徵者多半不會老實交代離職的準確時間,甚至刻意隱瞞自己先前沒有工作的時間有多久。

照加拿大貴湖大學(University of Guelph)的分析,很多人在面試中說謊的原因,常是因為離職時跟前東家鬧得不愉快。另外還可能誇大自己過去的薪水,希望能在新公司拿到更高薪水。

面試官自我美化的2個原因

1. 營造正面形象

包括《富比士》所說的,面試官往往告訴應徵者:「本公司氣氛好到不行」;或是《華爾街日報》所描述:「大家都是一家人」。但進了公司後才發現,準時下班根本是神話,週末加班也是常態。

企業形象營造專家范恩(Judson Vaughn)就說,為了取信於應徵者,公司往往會派出人氣最高的部門主管當面試官,但他的個人魅力不能反映全貌。

那麼應徵者要如何探問真相呢?《華爾街日報》建議,不妨用「正反詰問」(pro and con approach)。先問面試官他願意回答的正面問題,例如「公司那一點最受員工喜愛?」;接著問負面問題,像是「那為何員工還要離職呢?」心理學家表示,先正再反,往往讓對方更願意說真話。

2. 塑造人才制度完善

待遇與升遷,可用以下問答為例:

面試官問:「你前一份工作的年薪多少?」

應試者答:「100萬元。」

面試官繼續:「目前這項職務薪資沒有這麼高,但本公司升遷機會很多,我相信以你的能力,應該很快就能升職。」

然而事實上,很多前例都顯示,新人在進入公司後,加薪或升遷根本沒有面試官說的那麼容易。因此,才會有職場專家說,跳槽或等挖角,才是加薪的最好機會。

掌握面試通則,無往不利

研究顯示,愈年輕的應徵者愈可能誇大其詞,因為他們的職場經驗不足,很多時候只好硬撐。

但職場專家盧林建議,與其硬掰一些自己沒有的本事或經驗,倒不如舉出實際參加過的課程或志工活動,以及其他可能派上用場的軟實力,比如很會時間管理、人際溝通或是專注力很高。

另一方面,因為單靠言詞很難判斷真偽,就算是肢體語言也不見得完全準確,因此對應徵者或面試者來說,判斷的標準反倒應該是「聽」。

盧林說,如果對方能夠舉出實例或細節,可信度就相對較高;如果說錯了,願意馬上更正的人,可信度也相對較高。

面試就像一場鬥智遊戲,真真假假、假假真真。如何在真假中辨識出對方的真心,以致於日後能成為真正共事的夥伴,這就要看彼此的功力了。

(原文標題:面試時,誰是說謊者?


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