「延長屆退員工職涯」緩解缺工，日本之石、台灣企業可以攻錯！｜觀點
台灣就業人口近期缺工緊迫、勞動力受「少子化」衝擊嚴重縮減，因此各方都呼籲喊出許多解方，包括引進外籍勞工、放寬限制等措施，專家指出，因應未來恐長期缺人的狀況，師法日本企業的作法「延長屆退員工」的職涯，透過重新設計職務內容，把握企業合作已久的中高齡人才，或許是一種極佳的解法。
文／許朝茂
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近期台灣就業市場缺人愈來愈趨緊迫，因110年起台灣總人口逐年下降7~8萬人，致勞動力相對嚴重縮減。112年起台灣不斷放寬且增加引進外國勞工；惟，缺人窘境依然嚴峻，緊緊追在日本就業市場之後。因應未來長期缺人，日本企業窮則變，變則通，近日豐田汽車搶先彎道超車！
豐田汽車珍惜中高齡人才的經驗，113年8月起將員工退休年齡限制提高至70歲，並將適用範圍擴大至所有職種。而在薪資面，將改善60～65歲「回聘」(定義為留住屆退或退休後再僱用之制度)員工的薪資和福利，且薪資制度10月修正，依據個人貢獻度，調整薪資。
企業經營回聘制度攸關其人力結構及用人需求，未來其獲得重視程度，有賴遠見經營者早日預見及預作準備。
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「展延屆退員工」的職涯規定
- 《中高齡者及高齡者就業促進法》第21條：雇主繼續僱用符合《勞動基準法》65歲屆齡強制退休之受僱者達(1)一定比率及(2)期間，得予補助。
- 《在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法》第20條：
- 雇主依「本法」繼續僱用屆齡退休者申請補助者，應符合下列條件：
- 繼續僱用65歲屆齡退休者，達其所僱用符合屆退總人數30%。
- 繼續僱用期間達6個月以上。
- 繼續僱用期間之薪資不低於原有薪資。
- 雇主依「本法」繼續僱用屆齡退休者申請補助者，應符合下列條件：
日本《高齡者雇用安定法》，企業須提供65歲前的保證就業，並為70歲以下的中高齡就業者提供工作機會。
豐田之石，台灣企業可以攻錯
假如企業有意申請補助屆退勞工職涯展延，就現行法規侷限太多，不但人數、薪資都有嚴格限制。相對而言，企業有心，拋開補助之限制，打開下列侷限：
一、退休年齡限制提高至70歲
豐田公司原要求勞工年滿60歲，應辦理退休；但，65歲以下員工有回聘制度，而該公司60歲以上勞工約80%未辦理退休。換言之，多數員工退休年齡介於60歲~65歲之間，多數願意留在該公司職務上。
昔日65歲以上員工沒有回聘制度，代表65歲勞工應強制退休，而今卻將強制退休年齡展延至70歲，領先日本勞工法規。
台灣立法院社會福利及衛生環境委員於113年5月15日初審通過《勞基法》部分條文修正草案，明定「雇主經勞雇雙方協商後，得延後強制勞工退休年齡。」，此舉與豐田公司頗有異曲同工之妙。
二、適用範圍擴大至所有職種
企業回聘屆退員，通常僅針對企業或部門業務所需人力，甚且僅侷限技術專利相關業務員工。
實務上，企業多數基於人力缺乏、人力斷層、技術需求、專業薪傳、徵人不易等因素，而執行不定期或非制度化之回聘個案，以求業務持續經營。
豐田人力資源大刀闊斧，回聘制度大膽適用範圍擴大至所有職種，讓同業反應不及，理當該公司已經擘劃未來50年人力計畫，不先下手，怎能先馳得點？
台灣未來近50年就業市場也將遭遇總人口減少約350~400萬人，學習該公司遠見，起步雖晚也算得跟上。趨勢界金句：「趨勢浮現（或逼近），勿務佇立旁觀，touch it！」。
三、依據個人貢獻度，調整薪資
工資是員工主要之勞動條件之一，除了工時之外。但，若工資偏低，尤其低於同業時，則員工反應有如雞肋「食之無味，棄之可惜」。因此，即使豐田公司仍有20%員工不接受回聘，因該公司回聘員工薪資只剩下原有薪資之一半。
回聘後員工薪資也應與正職員工同樣要建立薪資制度，屆退員工面對未來薪資得預知權利，非常有益於屆退員工對回聘之決策。
《中高齡者及高齡者就業促進法》規定回聘期間之薪資不低於「原有薪資」，讓台灣雇主為之卻步或再三思量。回聘員工乃企業愈借助其專業或技術，而非其體能，要求其他在職員工之體能效率。基於企業成本及回聘制度目標及效率，要求不低於「原有薪資」，實頗有探討之空間（但台灣回聘員工最長得申請補助金18個月）。
小結
回聘制度於就業市場緊縮之際，的確是維持企業人力結構之良方。
徵人不易期間，回聘制度至少穩住一定期間人力所需。不過，回聘制度要更周延，仍不得忽略其職務、薪資與福利之建立，終究回聘制度未來將成為企業經營之常態。
（原文標題：展延屆退員工職涯，豐田之石，台企可以攻錯！）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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