遇到不適任員工怎麼辦？專家提7種終止契約的「防火牆」作法
面對「不適任員工」，雇主和HR常因投鼠忌器、延遲處理，進而導致組織內部的氣氛重傷，造成更大的人事損失。勞資專家指出，事業單位或許可透過7種作法來處理「不適任員工」，但需謹記施行前應明確建立制度，並清楚明白將遊戲規則公佈給所有員工知悉，而且不該妄加濫用，應視其為「壓箱寶」來發揮關鍵作用即可。
文／許朝茂
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儘管目前就業市場處於缺人困境，依然嚴峻；但亦非招募員工100%都是適任員工，也不易辨別適任者或非適任者，因搶人時刻，能招攬人，已經是萬幸。至於適任與否，僱用後再細觀之。
報載指出：日前有位老闆抱怨，有個員工到職1個多月就開始，幾乎一週請1～2天，很常當天打來請假，未經同意照樣不來。原PO無奈表示「要怎麼資遣她？」、「已經多次跟她不適合工作；但她就是不離職。」。
適任或不適任情況，可以分為（一）維持因素：出勤正常率、企業文化適應、敬業精神程度；（二）績效因素：接受業務挑戰程度、定期績效達成率、處理業務異常積極程度。
因此，處理不適任也分為二類。不適任情事不分類別，更不符合情與理；若能按依法，反而爭議少之。
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「勞工契約終止」的法規與相關規範
HR應擅用「7種作法」建立防火牆
不像昔日就業市場牢靠僱用關係，今日的勞動契約二方維繫僅是細細的一條絲，終止契約都依法可行。勞雇無法維持關係平衡，常見有7種方式可以達成「契約終止」的目的：
一、定期契約
古有「知人知面，不知心」，以此觀人準則應用於招募，十分確切，雖勞工之工作價值觀改變了，但是此一準則放在今日仍非常合適。此外，現今勞工忠誠度減低，報到距離不告而別的時間差愈來愈短。有時候不能完全怪HR眼力差或不重視充滿五花八門之職場豐厚經歷者，部分應徵者之善變、不可靠等特徵，不該被視而不見。
HR當然該在這些經驗中記起教訓，面對缺人壓力但不得不錄取「不確定性高」的求職者，應該別急著安排不定期契約之工作。或許可先嘗試尋找短期專案性質工作、短期職代、臨時性工作，短期性或臨時性安置，確認彼此都十分適合後應先作必要嘗試或磨合。
二、工作調動
對已經僱用且累計已經工作年資者，若員工屬「績效因素」之不適任，無妨針對該類員工實施「工作調動」，再測試其工作能力，且給前述員工面臨挑戰，調後不適任者，順勢可向下推動「離職」。
不過要特別提醒雇主和人資，「工作調動」有其前提，必須於簽訂勞動契約時，採用「職務組合」，換言之，員工職務於勞動契約採用「職務組合」，雇主或主管適時實施其計畫。才可順利成章。
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三、約定員工職務以「職務組合」方式
《勞動基準法》後期，制定一些特別約定，如：最低服務年限（綁約）、工作調動原則（職務變動）、離職後競業條款（保密條款）等，更規定其必須明訂於簽訂契約，一則保護勞工，另則減少爭議。
雇主為因應上述之僱傭關係之特別約定，契約有關員工職務，不能再以過去「單一職務」，自行窄化員工專業應用，且限制雇主基於經營虛所需之「工作調動」。因契約未載明員工得擔任職務，則不得進行「工作調動」。
四、年終獎金透露不適任代價
年終獎金發給應符合（一）公司有盈餘、（二）員工全年無過失，雇主應發給年終獎金。
不過，華人地區年終獎金每年是不可少的恩賜，甚至與公司有盈餘無關。同時它的存在也可表達「雇主方的一些暗示性行為」：包含對員工年度之績效、工作受重視、非績效表現、久任獎勵、不適任者想辭退及不想與員工契約延續等行為之評價。
對於不適任者，事業單位或許可考慮運用年終獎金發給，以大幅低於平均值之年終獎金（約年終獎金1/3~1/2）透露雇主對當事人「不適任」的想法，此種間接態度能讓多數不適任者醒悟現實的狀況。
五、補充派遣人力
承攬或新增不確定、短期工作，於缺人期間，勿冒險隨意招募不定期或定期契約員工，而應嘗試補充的派遣人力。
依上述工作期限，以派遣人力補充，暫時因應人力缺乏。且運用間隔之期間招募，仍應慎選進用人力。
六、解僱
《勞動基準法》員工違反第十二條各款情事，皆屬重大，雇主皆可不經預告而中止期契約。
但，雇主除第三款「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。」終止契約者外，其餘各款應自知悉其情形之日起，30日內為之。類似此類違規應速戰速決，避免處理上拖延被誤解「大事化小，小事化無」之錯覺。
七、最低服務年限不宜過長
具有技術證照也有不適任情況，如老油條、非我不可、頻繁要求調薪或專業津貼、不再精進等因素；但，於最低服務年限期間，相對獲得不可捨去之保障人力。
除請益同業最低服務年限期間外，HR也應視應徵者條件，彈性簽訂或長或短之年限。切記非技術士證者，一律不按個案因素而簽訂相同之綁約年限。
小結
雇主及HR人員為不適任勞工，因投鼠忌器，而延遲處理或任其消極存在；但，不處理只能惡化。
本文提供方案，完全以勞工既有規定挑選與不適任類型，連結相關方案，用之處理各類不適任員工；前述方案皆應建立制度時，將之納進，一則先讓員工預知防制措施，另則HR必要時能及時運用，且都是「壓箱寶」，均能發揮關鍵效果。
（原文標題：對不適任員工，HR擅用法規設計優勢而終止夢魘）
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
