資深HR也可能踩到的雷！9個「面試官常犯的錯誤」
人才難尋？總是和心儀的求職者擦身而過？是我們運氣不佳，還是犯了一些不該犯的招募錯誤呢？當我們陷入一些不適當的招募迷思、缺乏通盤計畫就貿然展開徵才，自然不容易取得好結果。《104職場力》綜合中外觀點，整理出「9個常見的人才招募錯誤」，千萬別犯了！
文／《104職場力》
9個「面試官常犯的錯誤」（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
招募不難，難的是「不犯錯」！
成功的秘訣，就是把平常的事做得異常的好。
The secret of success is to do the common things uncommonly well.
約翰 ‧ 洛克菲勒 (John Davison Rockefeller)
大缺工時代的招募期間，絕對是HR、用人單位主管充滿壓力的時期，特別是勞動力老化、少子化，以及新世代職場的價值觀快速轉換等因素影響下，現今求職市場的狀況已慢慢從過去的「公司挑人」已移轉為「人挑公司」居多。
正因為每次招募都非常重要，更害怕會產生「所託非人」的狀況，最後變成勞資雙方浪費彼此時間與心神，徒增困擾，後續甚至會因為一次失敗的招募工作，導致組織內員工士氣下降、浪費人事成本等一系列連鎖反應。
我們該怎麼做才能降低「招募錯誤」、控制徵才風險呢？《104職場力》綜合中外觀點，整理出「9個常見的人才招募錯誤」，當中包括一些潛在的面試問題、HR常見的盲點，有些甚至有觸法風險，提醒大家千萬別犯了！
延伸閱讀：更聰明的人從「別人的錯誤」學習，同事犯錯時最好做到這件事
錯誤1：踩了「誤觸法規」的地雷
「不要誤觸法規」聽起來是非常基本的，但關鍵其實是在「誤」這個字，很多人在作招募工作時，常會不慎做出違反當前法規的事情而不自知，舉近年最常見的例子，包括：「未依規定揭露實際薪資（未滿4萬元）」、「涉及歧視」（包括容貌、兩性、年齡、星座血型等等）、「廣告不實」（如招募內勤行政人員，到職後卻要求要協助業務工作），都是常違規的項目。
《104職場力》此前有依據我國勞動部所編寫的《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》內容，從中篩選出招募面試常見的「5種違規觸法行為」，歡迎大家參考利用。
延伸閱讀：老闆小心！刊登徵才廣告、招募面試的常見「5大錯誤行為」
錯誤2：沒有事先制定「招募時間表」
每一次的招募專案都應該有時效，而不是無止境的延長招募時間，直到「找到想要的人為止」。
頂尖人才往往同時進行多個面試，一旦我們把招募時間拉長、決策時程過久，甚至還設計層層關卡，然後才「在一籃子的備選人才當中挑一個最好的」，最後的後果可能就是組織將與優先人才失之交臂。
Climate People的首席招募官曾說：「我們常看到的招募錯誤就是缺乏時效，如果你正在招聘高階職位，那些最優秀的候選人可能正在競爭激烈的人才市場被搶著邀請。」
事先在徵才職缺開出前就先擬訂好本次招募的時間表，例如「為期三個月」、「至遲是Q2結束前」，然後縮小時間範圍後挑選在這個區間內所相中的人才，這是最保險的作法。
延伸閱讀：徵才務必掌握邀約黃金期，面試率天差地遠！
錯誤3：不要發布「幽靈職缺」
所謂的「幽靈職缺」(phantom jobs)是近年在西方商管書籍、雜誌常會提及的現象，台灣的人才市場偶而也會見到，即是「公司發布『其實目前還沒有缺人』的職缺」，希望藉此吸引符合條件、市場上優秀的人才前來投遞履歷，有些企業甚至有「即便職位已被填補，但招募廣告仍會保留」的習慣，為的就是為了將來的空缺職位持續搜集「候選人」，藉此達到公司搜集「潛在人才名單」的目的，在疫情時代後，美國不少科技產業的公司都這麼做。
但這種「不存在職位」的招募方式在近期許多回饋中都發現，廣受求職者的厭惡，大家都不喜歡那種「受騙上當」、「你其實根本沒有要找人」的感受，根據104人力銀行的觀察，時常有人會在網路上發問：
針對這些疑問，網友們的回應幾乎都是負評居多。
事實上，如果公司的期望是為將來預作準備、不要等需要人才時才胡亂找人，或許該採取的策略不是「一直打開職缺」、「持續徵才中」，而是透過建立「儲備人才」的概念另建公司的人才庫，才是正途的長解。
延伸閱讀：缺工問題、招募時間拉長，「104儲備菁英人才」建立人才庫提高延攬效益
錯誤4：面試官偏見、想「找另一個自己」
什麼是「面試官偏見」？指的是在人才招募的時候，從走進面試會場前就已經帶著「既定印象」來參與，譬如「他是某某學校畢業的，一定能用」、「某某同事推薦這位來，應該沒問題」，甚至有些面試官會先設定自己想要的人才輪廓，點列出特定背景、年齡、性別、教育程度、科系等要素，懷著心有定見的想法參與面試。
GoodHire的高級人力資源副總裁Tina Hawk就表示：「優先考慮外表或行為相似的候選人，你會因為這個框架而疏遠許多真正有才華的人。」
面試官還很常會犯一個錯，就是想要「找到另一個自己」。有些人認為自己的表現優良才能成為組織內的領導者，因此得以「坐在這裡面試人」，甚至會有一種「想要組建自己團隊」的心態，進而將自己的技能、經歷投射到求職者身上，把自己作為面試准駁的標竿。
這麼做不是不行，但容易把「個人好惡置於組織成敗之上」，特別容易發生以偏概全、刻意偏袒的狀況，而且找進來的員工很容易因為最初的面試主管存有私心（納為己用）而產生更多的組織管理議題，不可以不慎。
最好的解決方式是安排多位面試官，或是進行多輪的面試，透過交叉比對彼此的想法來交換意見，也可以使用「相同參數和標準」來評估候選人的表現，才可避免落入單向思維的招募。
延伸閱讀：如何在面試中消除偏見、公平審核？你需要一份客觀的求職者評估表
錯誤5：忽略「背景調查」的重要性
很多公司在徵才時，認為「背景調查」是最後確定入職前才需要做的，因此都把「資歷查核」(Reference Check)留在最後。
JCSI的執行長兼創辦人Jim Sullivan曾公開表示：「這可能是我見過最常見的錯誤了，而且對於那些急於填補職缺的公司幾乎是永遠在發生的問題。」，不進行「背景調查」的風險是導致組織僱用了「名不符實」的求職者，一旦等他加入公司、磨合不順時，往往已經為時以晚。
此前在《104職場力》所收錄的文章〈資歷查核技巧：Reference Check必備10問題、預防兩大錯誤〉，史丹佛商學院教授David Dodson指出：「不做資歷查核，就無法做出好的聘雇決定。面試流程能做到的精確程度有限，資歷查核又通常是最豐富的資料來源。」，直接跟與當事人工作過的人接觸，會是理解判斷求職者是否符合評分的重要依據。
但Dodson也同時指出，更常見的錯誤是一直到了流程的尾聲，也就是在錄取的前一刻，才做資歷查核。當面試已進入這個階段，決策者非常容易被「確認偏誤」牽著鼻子走。根據史丹佛研究顯示：最容易出現確認偏誤的三種情境，包括「弄錯的後果代價高昂」、「決策者已為這個決定投入大量的心血」以及「牽動情緒」，這會導致你將資歷查核草草了之，只想找到自己想聽見的答案（「他可以用！」）。
如何有效進行資歷查核？最重要的還是確認哪些資訊必須了解，詳細規劃相關問題列表。而詢問方式也盡量採開放、非簡答的方式讓受訪者回答，才能在有限時間內獲得充足資訊、實際發生的狀況以及不同面向看法。
延伸閱讀：「Reference Check」該怎麼做？30個提問範例
錯誤6：一心想找到「獨角獸」
想要在團隊中填補「特定職能專長」的職缺，通常會陷入這個盲點。
英國的研究機構指出，招募人才是最容易犯的錯是「描繪出理想候選人的樣貌、逐條列出他們應該具備的技能，然後依樣畫葫蘆想要找到完全一樣的人才」，但完美的候選人幾乎不存在世間，最後這份清單往往變成用來舉證求職者「不適任」的文件。
不要在面試當中尋求「完美無瑕的候選人」很重要，因為這種心態甚至會讓你對求職者懷抱著錯誤、過高的期待。
還有一種跟「想找到獨角獸」很容易同時出現的心態，國外學者稱其為「光環效應」（Halo Effect，即暈輪效應、也常被稱作月暈效應、光暈效應），意指「人們對他人的認知會依據初步印象，去推論出其他特質」，常見的狀況就是求職者可能具備某項特殊專才、身為某種領域表現突出的人，在招募時就容易會「想當然爾」的提升其整體評價，特別是你會放大他「完美的一部分」，這其實多少有一點「過譽濾鏡」的風險，應該盡量避免。
延伸閱讀：開箱7大「獨角獸」人才！他面試3萬人 一語道破才華型員工被解雇真相
錯誤7：盲從潮流，招募「你其實不需要」的工作職位
千萬不要盲目追求公司現階段「根本不需要」的工作職位，這在當今的「AI浪潮」下特別嚴重，因為產業界、求職市場上大量談論「AI」、「人工智慧」、「數位發展」等詞語，因此無視公司目前的營運、準備階段，就大張旗鼓的「先搶人才再說」，但這其實是在浪費公司的人事成本。
在科技浪潮下，有些公司會懷著「只要設立了特定技術的部門」、「找進專業的人才」，公司就能一步到位的發展該項新技術。但公司若未準備好、也無法提供這些人才適合大展拳腳的軟硬體，最後只會讓他們英雄無用武之地，組織也會因為一開始抱持過高的錯誤期待，用放大鏡檢視所有的產出，把失敗歸咎於「所託非人」。
但非常有可能，你從一開始就不應該貿然「找人」。
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錯誤8：忽視「融入公司文化」的重要性
有人的地方就有江湖，職場就是一個小社會縮影，特別許多公司都有經年累月而形成的特殊「公司文化」，但很多人在招募新人時卻選擇忽略這個變因，導致很多人直到真的加入公司時，才驚覺自己有嚴重的水土不服。
徵才的HR和用人主管非常有可能只專注在人選的資歷、專業技能，錯過「人際相處」的軟技能，特別現代職場非常重視專業分工，往往認為「用人唯才」，只要你的技能可用、我們其實並不在乎你是不是個合群的人。
但是不少學者都指出「適應公司文化」還是建立團隊很重要的因素，美國高階主管領導顧問公司CEB就曾指出：當1/3在職的A咖員工開始感覺與雇主（公司）格格不入，絕對會開始另謀出路。
在招募新成員的同時，應該如實的說明公司目前的組織文化、做事風格，成員的特色，確保雙方未來合作愉快。
延伸閱讀：最容易逼走A咖員工的八個企業文化：一視同仁其實是一種不公平
錯誤9：被「對比效應」給影響了
「對比效應」(contrast effect)是指人們常會因事物的前後差異而導致判斷失準，譬如「明明是相同的顏色，當它出現在白底和黑底上你卻覺得明亮度有差異」。過去曾有心理學家做過一個實驗：把實驗對象分為兩組，先後向其介紹兩間連鎖超市的商品部門。
- 第一組：首先說明A超市的3個商品部門，接著說明B超市最賺錢的1個部門
- 第二組：首先說明B超市的6個部門，接著說明A超市的3個商品部門
在這兩組對象中，A超市都被介紹了同樣的3個商品部門，但兩組人馬的認知卻大不相同，第一組認為自己「非常瞭解」A超市的商品部門，第二組卻認為自己對A超市的認識非常有限。
為什麼在招募期間容易發生「對比效應」，這是因為在招募期間常會大量的與求職者會面，照理說每個應試者的面談表現都是獨立的，但是卻容易受前後順序影響，出現「哇，跟剛才那位比起來，他還真棒」或是「我覺得這個應該是最棒的，後面的除非比得過他、不然應該就是他了」這種心態。
要避免「對比效應」，可以採取「錯開面試時間」，明確針對每位候選人紀錄優缺點、表現，並且經過多人考核的客觀評估，盡可能不要讓先入為主的印象去影響判斷。
延伸閱讀：關於招募選才：你該找的不是滿分人才，而是「最適合」組織的人
以上都是即便是招募老手都有可能會犯的「徵才錯誤」（甚至有可能經驗愈多的老練工作者、愈容易習以為常而不自覺），除此之外還有一些「非常基本」不該犯的錯誤，我們一次列在下面：
- 千萬不要遲到（盡量避免前後有會議、導致面試者空等）。
- 沒做功課，進來「只是聊聊」。
- 待人有禮，尊重每位面試者。
- 不要自顧自的講話。
- 疏忽與求職者間的連絡（如不發事前通知、事後不發感謝函等等）。
而「104獵才顧問」也曾撰文說明「新世代12個招募地雷」也歡迎大家可以參考，內容包括：
- 「罐頭文」通知面試，年輕人不買單
- 沒給水喝，待客之道不及格
- 測評一大堆，年輕人沒耐性
- 填寫企業系統資料，這不是HR該做的事嗎?
- 面試官珊珊來遲；面談職務與應聘工作不符
- 面試官未事前閱讀求職者履歷
- 洗臉求職者，讓新鮮人難堪
- 面試過於短暫
- 面試超過兩次
- 薪資不合理
- 面試無聲卡回應或搪塞求職者
- 送求職者到電梯口，新鮮人受寵若驚
相信只要避開這些基礎、進階的「面談地雷」，你我也都能成為出色的面談高手唷！
（參考資料：Rasmussen University、Harvard Business Review、勞動部《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》）
| 104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】 |
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HR招募的「面談」該怎麼做？這些可參考
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