認定勞工是否不能勝任工作 有無一事不二罰原則適用？（下）

文/葉茂林博士/律師 原文出處：104人資法寶
上週筆者曾介紹遠東航空解僱空服員案，該案判決並被高等法院引用，作出對勞工不利的判決。不過，這個對勞工不利的判決，也遭到最高法院廢棄，最後勞工還是勝訴。本周接著討論另一個涉及一事不二罰的判決。
案件事實
本案的林姓員工，原本在台北市第一殯儀館擔任工友。某天，林姓工友在辦公室與李姓同事口角、並將其毆傷，被記一大過，也被刑事法院判犯傷害罪。之後，他竟還屢屢惹事，積極發動殯葬業者連署開除李姓同事、在議員記者會私自接受記者採訪、對其他員工比中指，甚至在網站留言板刊登恐嚇言論，再次被記大過。之後，林姓員工就被調到陽明山公墓，負責清潔和巡墓的工作。 到了年底考核，殯葬管理處突然以林姓員工不能勝任工作為由，將他資遣，理由是：林員過去就脾氣暴躁，已經損害機關形象，調職到公墓後，受理的民眾申請案件寥寥可數、也沒有詳細填寫巡查日誌，態度消極，主觀上已經不能勝任工作。
原審高院：雇主可綜合考量員工過去表現
高等法院認為，林姓員工過去的行為，不顧資方的聲譽與管理制度，一再將衝突事件擴大，主觀上已經沒有忠實履行勞務義務。雖然林員被調職後沒再有其他過失，但資方要將他解僱，也不只限於看當下的工作表現，可以綜合考量員工過去的表現。何況，當時之所以會調職，是為了避免林員繼續和李員發生衝突，並不是懲戒性處分，因此之後將林員資遣，沒有違反一事不二罰原則，解僱合法。
最高法院：強調解僱最後手段性原則
勞方不服上訴後，最高法院首先再次強調「解僱最後手段性原則」，說明：勞工不能勝任工作，需綜合主客觀情事考量，但雇主解僱勞工，仍須於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，才可為之。 最高法院指出，雖然林姓員工在原本的工作地點有許多不當行為，但在調職到陽明山公墓以後，林姓員工的行為是不是有改善？如果沒有，雇主有沒有使用其他手段，讓員工改善？而且林員調職後的主管曾出庭作證，表示他從「調至陽明山公墓後，差勤正常，工作表現良好，無重大違失或異常」，是否表示林員可以勝任調職後的工作？這些都是關鍵問題，但原審法院並沒有交代清楚，因此將原判決廢棄發回。
更審高院：林姓員工調職後已無不能勝任工作
更審高等法院經調查相關證據，認為：雖然林姓員工在第一殯儀館任職期間，有諸多不當言行，但是在調職後，都有執行巡墓的工作，而單純受理申請案件量少、或沒有逐日詳細填寫巡查日誌等，並不足以證明林姓員工怠忽職務。因此，法院認為林員沒有不能勝任工作的情形，資方將他解雇，已經違反解僱最後手段性原則，解僱無效。本案資方再上訴到最高法院遭駁回，全案判決確定。 從本案的脈絡可以發現，我國最高法院在審理案件時，有時會採較同情勞工的立場，尤其最高法院真的非常重視「解僱最後手段性原則」，針對表現不佳的員工，雇主還是應該使用所有可能的手段幫助員工改善，而不能擅自將員工解僱。
歷審判決
・臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第214號判決：勞方敗訴
・臺灣高等法院100年度勞上字第42號判決：勞方敗訴
・最高法院101年度台上字第1546號判決：原判決廢棄發回
・臺灣高等法院101年度勞上更(一)字第7號判決：勞方勝訴
・最高法院 102年度台上字第1016號裁定：駁回資方上訴，全案確定
本文作者葉茂林律師/博士
博識本國法及外國法律師事務所主持律師