明明是主管要求修改規定，人資卻慘淪箭靶？HR們，其實你可以不用當替死鬼的！

冤有頭、債有主，要求修改相關規定的是老闆或是主管，怎麼老是要協助佈達政令的人資來承擔後果、當大家的「箭靶」？事實上有些企業在調整措施時，容易因滾動檢討修正而讓員工有「朝令夕改」之感，不僅員工無所適從，更讓同仁因為失去信任感而把矛頭指向人資單位，其實HR若能妥善拿捏分寸，是可避免自己陷入窘境的。

文／涂維玲（職涯顧問）

A主管：你看我部門就是有人遲到老愛用特休、生理假等等假別去抵，這制度是不是有問題啊？人資你應該要去調整制度。總是有特定的那些人就愛鑽漏洞。

嫩嫩人資：恩！對！（滿腔熱血）

於是著手擬訂辦法，然後要呈上簽核再公告，結果在會議上被其他主管質疑，有主管就說，人家用自己的補休、特休等假去抵扣遲到，也是在消滅自己的時數，也沒有佔公司便宜阿，況且怎樣認定是遲到而部是真得有需要請假？

嫩嫩人資在會議上完全沒有招架的能力也無法說是A主管說的。

B主管：我們公司的績效考核太主觀了，應該加上同仁互評，同仁評主管，這樣多一些客觀的意見。

嫩嫩人資：恩！對！（滿腔熱血）

於是開始著手改辦法，然後要呈上簽核再公告，結果在會議上又被其他主管質疑，主管說同仁評主管要是同仁都說這個主管不好，但是主管績效很好，怎辦？同仁評同仁也會有這樣的事情，那分數是要怎樣計算？同仁都不喜歡這個主管，這種事情對主管有何幫助？這不是打擊主管嗎？

嫩嫩人資在會議上完全沒有招架的能力也無法說是B主管說的。

還有很多這種例子，人資不用是替死鬼，死也要死的有價值，我們一起來解套！

開堂審理

人資在制定辦法規章時都是要依據現行法令的規範，以及配合公司實際整體的運作之下來做的規範。盡量不要做某某人條款、某某部門條款，這樣不僅有針對性，同時一個公司太多這種特例或是條款時，公司的規章就會越來越雜亂（說不定還會相互抵制的規章），這樣反而不好管理，公司運作也不會順暢。

而有些問題比如單獨或是某幾個同仁的行為，人資是可以從其他的方面來協助主管做管理的。

比如建議主管使用績效考核角度切入或是部門內規制度建立。

所謂績效考核，我們以A主管的案例來看，遲到是考核中行為面，這是最基本的考核項目，所以主管可以在這部分做一些分數上比較嚴苛的扣分或給予限期的改善規範及承諾。

另外部門自己可以在會議中主管與同仁協議訂定部門內規，只要同仁同意、不違反善良風俗，同時不違背法律，都是可以做的，這樣說也不見得都是懲罰，比如如果部門這個星期都沒有人遲到，主管請同仁下午茶點一份，人人有獎，大家相互督促，這些都是可行的。

當然身為主管應該要了解同仁的問題點在哪裡，比如常遲到是因為工作量大，都很晚睡，或是因為要監控網站造成睡眠不足，或是身體因素，晚上不容易入睡等等，盡量以協助的角色來幫助員工，而人資也可以從中協助主管與同仁溝通，或是建立良善的溝通管道。

再來很多制度涉及的層面比較多和廣，以績效考核來說，涉及到升遷、加薪、汰離等，所以要調整需要規劃，經過實際的運作後才能真正了解有哪些疏漏或是會造成怎樣的狀況，有無符合實際狀況和需求。

而且最重要的是每個辦法規章在公司中運行除了規範大家之外，都一定有其要阻擋和解決的事情，所以單從一方的需求、要求去做調整，容易造成制度上的問題比如不平衡或是變成某某條款，又或是產生出來另一個新問題。

制度是要因時因地因人制宜，可是朝令夕改的制度會讓同仁缺乏信任，也讓管理者不容易建立威信。

以上看得出來，人資在每一件事情上的角色和角度是不同的，而且事事一定要拿捏好分寸，千萬不要只有勇而無謀，要有彈性的去應用其他的方法、管道，協助主管做管理。

另外有位人資朋友也分享了：

（原文標題：人資洗冤錄-替死鬼(一)、人資洗冤錄-替死鬼(二)）